Social. Laboral. Despido disciplinario en supuestos de incumplimiento grave y culpable del trabajador con ocasión de la relación laboral.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 29 de octubre de 2014 (D. Luis Revilla Pérez).

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CUARTO.- (...) La sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (SSTS 04/03/1991 [RJ 1991, 1823 ] y 28/06/1988 [RJ 1988, 5486]).

Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los "más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano" (STS de 21/03/1988 [RJ 1988, 2333]), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.

Por lo que se refiere a la interpretación y aplicación del artículo 54.1 y 2.b) del ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, se ha plasmado por la jurisprudencia en los siguientes apartados (Sentencia del Tribunal Supremo de 19/07/2010, recurso número 2643/2009):

Social – Laboral. Despido de una trabajadora de mas de doce años por ausentarse del trabajo sin justificación durante casi tres horas. La facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicar, sin olvidar aquellos principios generales, pero sometiéndose al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid de 11 de septiembre de 2014 (Dª. María Inmaculada González de Lara Ponte).

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SEGUNDO.- De la versión judicial de los hechos probados ha resultado acreditado que la actora con doce años de antigüedad en la empresa, el día 18 de julio, en el que desempeñó una jornada de doce horas con apenas una hora para comer, se ausentó de su trabajo durante casi tres horas en la mañana, sin justificación alguna y que a continuación interrogada por su ausencia y para justificar la misma, mintió a la directora de la oficina, asegurando haber hecho unas visitas que se comprobó que no había realizado, si bien esa misma tarde subsanó en parte los cometidos que decía haber realizado al remitir los supuestos colaboradores visitados las prefacturas de las comisiones, mediante correo electrónico.

La empresa expresó claramente en el acto del juicio, que la dirección de recursos humanos, a la vista del código ético de la entidad, había decidido adoptar una medida ejemplarizante, calificando dicho incumplimiento como falta muy grave como trasgresión de la buena fe contractual, fraude deslealtad y abuso de confianza, decidiendo el despido.

TERCERO.- Para el estudio de la controversia hay que partir de que es Jurisprudencia reiterada que la máxima sanción disciplinaria, como es el despido, debe estar sujeta a la teoría gradualista y de proporcionalidad; quiere ello decir que las conductas imputadas como incumplimientos y su relación con el art. 54 de la LET no operan automáticamente, sino que deben analizarse en el contexto en el que se producen, basándose en hechos concretos para su ponderación y exigen un criterio restrictivo en la interpretación del conjunto de los hechos; debiendo haber, siempre y en todo caso, un adecuación de los tipos y descripciones de conductas sancionables a la realidad material de los hechos imputados.