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domingo, 16 de noviembre de 2014

Social – Laboral. Causa de nulidad despido por discriminación por razón de minusvalía. Se exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos. Se desestima.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de de Castilla-León sede en Burgos de 8 de octubre de 2014 (D. José Luis Rodríguez Greciano).

[Ver resolución completa en Tirant On Line Premium. http://www.tirantonline.com/tol]
SEGUNDO.- Al amparo ya del artículo 193 c de la LRJS, considera procedente la revocación de la sentencia, entendiendo que ha existido causa de nulidad por discriminación por razón de minusvalía. Entendiendo, además, que no existen causas objetivas para dar lugar al despido.
De los hechos probados, incluyendo la rectificación aceptada por esta Sala se determina que:
a). La actora tiene una minusvalía del 65%, lo que no obsta a haber trabajado en la empresa desde 2004, pero habiendo existido una conversión de su contrato a indefinido desde 13 de enero de 2005.
b). El despido de la trabajadora lo es por causas técnicas, organizativas y de producción, que se concretan en una fuerte disminución de la actividad de la empresa, y reducción de pedidos. Y cambios introducidos en el Departamento de Producción tecnificando los procesos productivos.
c). La empresa facturó por ventas en el año 2011, 8.030.906, en el año 2012, 7.116.471 euros, y en el 2013 de 7.367.996 euros.
d). Exigiéndose la necesidad de amortizar su puesto de trabajo de operaria de producción. Para dar lugar a una reducción del gasto, derivado de la disminución de pedidos a la empresa.
e). Los datos económicos de la empresa son facturación por ventas, año 2012, de 7.116.471,43 euros, incrementadas las ventas en el año 2013. Siendo la evolución de ventas de menos del 8 por ciento en el año 2011, de 7,12 % en el año 2012, en el 2013 del 7,37 %, y en el primer trimestre del año 2014, del 3,22 %. Habiendo extinguido otras relaciones laborales anteriormente.
f). La empresa ha introducido innovaciones tecnológicas consistentes en robots manipuladores, cintas transportadoras, cintas transportadoras imantadas, separadoras de bebedores, platos rotativos, máquinas bi-inyección, conllevando la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
En relación con la primera de las tesis, la nulidad del despido por razón de minusvalía, hemos de recordar el contenido de la STSJ de Madrid de fecha de 16 de diciembre de 2013, donde se venía a señalar que: Para que se declare la nulidad del despido es preciso que la extinción de la relación laboral sea la consecuencia del despido discriminatorio. Es decir que en la decisión extintiva ha concurrido alguna de las circunstancias previstas en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el articulo 4.2 C del Estatuto de los Trabajadores.



Según STC de 06 de Mayo del 2002, Recurso: 3537/1998 "(...) el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida.
También venimos manteniendo que los órganos judiciales pueden vulnerar el mencionado derecho cuando aplican las normas jurídicas con un criterio interpretativo que produzca, o no corrija, el trato discriminatorio en relación con otras situaciones válidamente comparables, y además la norma a aplicar sea susceptible de distinta interpretación que, siendo admitida en Derecho, conduzca a eliminar la desigualdad injustificada que en aquel caso se produce, lo cual supone que si existe esa alternativa de interpretación más conforme con la igualdad, su no utilización equivale a una aplicación de la norma que el art. 14 de la Constitución no consiente (SSTC 103/1990, de 9 de marzo, FJ 2; 39/1992, de 30 de marzo, FJ 3; y 20/1994, de 27 de enero, FJ 2).
Considera una consolidada doctrina de la Sala, TSJ de Cataluña (a través -y entre otras muchas- de sus sentencias de 10 de junio de 1996, 26 de noviembre de 1999 y 29 de mayo de 2002) que una correcta interpretación las normas cuya infracción se denuncia exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil ilícito de la misma.
En este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo -SS de 9 de febrero y 15 de abril de 1996; y, en similar sentido, la posterior de 5 de diciembre de 2000- al significar que para que haya lugar a esta inversión de la carga de la prueba, no basta su mera alegación y es preciso acreditar indicios de violación del derecho fundamental, " y los indicios son señales o acciones que manifiestan -de forma inequívoca- algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia". Distinguiendo, así, entre la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial, y las que simplemente suponen meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir la carga de la prueba.
Así también lo entiende el Tribunal Constitucional, cuando en su sentencia de 31 de enero de 2000 señala que "para imponer la carga probatoria expresada, el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales; a lo que añade que "no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional", sino que al "demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión (STC 21/1992, de 14 de febrero)". De tal forma que solo una vez constatada la existencia de tales indicios, es cuando se producirá la inversión de la carga de la prueba que obliga a la empresa ha acreditar que su conducta es ajena a cualquier intención de atentar contra derechos fundamentales del trabajador. Sin que con ello se trate, de "situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales (STC 266/1993, de 20 de septiembre), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el intentarlo (STC 114/1989, de 22 de junio), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (STC 74/1998, de 31 de marzo; 87/1998, de 9 de julio)
Siguiendo esta doctrina jurisprudencial, sts. entre otras de 26 de febrero 2004, TSJ de Cataluña, que ha venido a sentar el criterio de que "cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio, debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio (por todas, Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989, de 22 de junio). Una vez acreditados esos indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión adoptada, y que estos tengan una consistencia razonable.
En definitiva es necesario acreditar una intencionalidad en la vulneración del derecho fundamental, esto es un dolo eventual o negligencia grave pues los derechos fundamentales no pueden vulnerarse por mera negligencia.
Aplicando la anterior doctrina al presente caso, no cabe duda de la inexistencia de discriminación alguna respecto a la trabajadora.
La demandante confunde que no haya causa en un despido, o que la causa invocada no esté acreditada, con que sea nulo, consideración con causas muy tasadas, entre otras, la discriminación de mujeres en situación de maternidad, o razones ideológicas o convicciones religiosas, todo ello dispuesto en el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. No teniendo la invocación de una supuesta nulidad de la extinción de la relación laboral de la trabajadora, justificación alguna ni argumental ni probatoria.
La sentencia recurrida tiene una fundamentación jurídica congruente con lo expuesto por ambas partes procesales según el mandato del art. 218 de la LEC. Es decir cumple con las exigencias de toda resolución judicial, esto es, congruencia y exhaustividad.
No pudiendo entenderse que exista discriminación de la trabajadora, por cuanto el motivo de la extinción de la relación laboral se basa en causas organizativas y de producción. Por un lado. Circunstancias que luego analizaremos, pero sobre todo, y porque como consta en el ordinal quinto de la sentencia, la empresa demandada dio por extinguidas las relaciones labores de otros trabajadores anteriormente. Así, en fecha de 10 de febrero de 2012 de D. Lucio y en fecha de 7 de mayo de 2012 de D. Primitivo, sin que conste que ninguno de ambos fuera minusválido. Esto es, la extinción de la relación laboral de la trabajadora tuvo su origen en la decisión empresarial, sin consideración alguna a su minusvalía, y siguiendo los pasos establecidos anteriormente por la empresa y consistentes en extinguir otras relaciones laborales de otros trabajadores. Por distintas circunstancias objetivas.
Por lo que si se despidió anteriormente a otros trabajadores, no minusválidos, por causas objetivas antes que a la trabajadora, no podemos entender, ni existe indicio alguno para ello, que la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo de la actora fuera debido a la condición de minusválida de la misma.

Por lo que no puede alegarse discriminación de tipo alguno, y por lo que el despido no podrá calificarse como nulo.

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