Sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de de Castilla-León sede en
Burgos de 8 de octubre de 2014 (D. José Luis Rodríguez
Greciano).
SEGUNDO.- Al amparo ya del artículo 193 c de la LRJS, considera
procedente la revocación de la sentencia, entendiendo que ha existido causa de
nulidad por discriminación por razón de minusvalía. Entendiendo, además, que no
existen causas objetivas para dar lugar al despido.
De los hechos probados, incluyendo la rectificación
aceptada por esta Sala se determina que:
a). La actora tiene una minusvalía del 65%, lo que no
obsta a haber trabajado en la empresa desde 2004, pero habiendo existido una
conversión de su contrato a indefinido desde 13 de enero de 2005.
b). El despido de la trabajadora lo es por causas
técnicas, organizativas y de producción, que se concretan en una fuerte
disminución de la actividad de la empresa, y reducción de pedidos. Y cambios
introducidos en el Departamento de Producción tecnificando los procesos
productivos.
c). La empresa facturó por ventas en el año 2011,
8.030.906, en el año 2012, 7.116.471 euros, y en el 2013 de 7.367.996 euros.
d). Exigiéndose la necesidad de amortizar su puesto de
trabajo de operaria de producción. Para dar lugar a una reducción del gasto,
derivado de la disminución de pedidos a la empresa.
e). Los datos económicos de la empresa son facturación
por ventas, año 2012, de 7.116.471,43 euros, incrementadas las ventas en el año
2013. Siendo la evolución de ventas de menos del 8 por ciento en el año 2011,
de 7,12 % en el año 2012, en el 2013 del 7,37 %, y en el primer trimestre del
año 2014, del 3,22 %. Habiendo extinguido otras relaciones laborales
anteriormente.
f). La empresa ha introducido innovaciones tecnológicas
consistentes en robots manipuladores, cintas transportadoras, cintas
transportadoras imantadas, separadoras de bebedores, platos rotativos, máquinas
bi-inyección, conllevando la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
En relación con la primera de las tesis, la nulidad del
despido por razón de minusvalía, hemos de recordar el contenido de la STSJ de
Madrid de fecha de 16 de diciembre de 2013, donde se venía a señalar que: Para
que se declare la nulidad del despido es preciso que la extinción de la
relación laboral sea la consecuencia del despido discriminatorio. Es decir que
en la decisión extintiva ha concurrido alguna de las circunstancias previstas
en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el
articulo 4.2 C del Estatuto de los Trabajadores.
Según STC de 06 de Mayo del 2002, Recurso: 3537/1998
"(...) el principio de igualdad no implica en todos los casos un
tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de
relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo
respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del
mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una
diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se
ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como
regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho
se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la
utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o
carentes de una justificación razonable Lo que prohíbe el principio de igualdad
son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por
no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente
aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la
diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal
distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se
eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio
de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente
justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede
constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el
resultado producido y la finalidad pretendida.
También venimos manteniendo que los órganos judiciales
pueden vulnerar el mencionado derecho cuando aplican las normas jurídicas con
un criterio interpretativo que produzca, o no corrija, el trato discriminatorio
en relación con otras situaciones válidamente comparables, y además la norma a
aplicar sea susceptible de distinta interpretación que, siendo admitida en
Derecho, conduzca a eliminar la desigualdad injustificada que en aquel caso se
produce, lo cual supone que si existe esa alternativa de interpretación más
conforme con la igualdad, su no utilización equivale a una aplicación de la
norma que el art. 14 de la Constitución no consiente (SSTC 103/1990, de 9 de
marzo, FJ 2; 39/1992, de 30 de marzo, FJ 3; y 20/1994, de 27 de enero, FJ 2).
Considera una consolidada doctrina de la Sala, TSJ de
Cataluña (a través -y entre otras muchas- de sus sentencias de 10 de junio de
1996, 26 de noviembre de 1999 y 29 de mayo de 2002) que una correcta
interpretación las normas cuya infracción se denuncia exige que el trabajador
aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la
empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales
constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar
adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto
concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la
relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria
para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos
fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al
empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre
el móvil ilícito de la misma.
En este mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal
Supremo -SS de 9 de febrero y 15 de abril de 1996; y, en similar sentido, la
posterior de 5 de diciembre de 2000- al significar que para que haya lugar a
esta inversión de la carga de la prueba, no basta su mera alegación y es
preciso acreditar indicios de violación del derecho fundamental, " y
los indicios son señales o acciones que manifiestan -de forma inequívoca- algo
oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo
por conjeturas fundadas en apariencia". Distinguiendo, así, entre la
aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba
del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de
la actuación empresarial, y las que simplemente suponen meras sospechas y
conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico
como es el de invertir la carga de la prueba.
Así también lo entiende el Tribunal Constitucional,
cuando en su sentencia de 31 de enero de 2000 señala que "para imponer la
carga probatoria expresada, el actor ha de aportar un indicio razonable de que
el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales; a lo que añade que
"no es suficiente la mera alegación de la vulneración
constitucional", sino que al "demandante corresponde aportar un
indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un
principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo
oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio
por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la
existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable
su decisión (STC 21/1992, de 14 de febrero)". De tal forma que solo una
vez constatada la existencia de tales indicios, es cuando se producirá la
inversión de la carga de la prueba que obliga a la empresa ha acreditar que su
conducta es ajena a cualquier intención de atentar contra derechos
fundamentales del trabajador. Sin que con ello se trate, de "situar al
demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la
inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales (STC 266/1993, de 20
de septiembre), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el
intentarlo (STC 114/1989, de 22 de junio), que su actuación tiene causas
reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos
fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la
decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (STC
74/1998, de 31 de marzo; 87/1998, de 9 de julio)
Siguiendo esta doctrina jurisprudencial, sts. entre otras
de 26 de febrero 2004, TSJ de Cataluña, que ha venido a sentar el criterio de
que "cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su
carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal
que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del
alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la
existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo
esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio,
debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que
su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio (por
todas, Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989, de 22 de junio). Una vez
acreditados esos indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la
no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la
existencia de los hechos motivadores de la decisión adoptada, y que estos
tengan una consistencia razonable.
En definitiva es necesario acreditar una intencionalidad
en la vulneración del derecho fundamental, esto es un dolo eventual o
negligencia grave pues los derechos fundamentales no pueden vulnerarse por mera
negligencia.
Aplicando la anterior doctrina al presente caso, no cabe
duda de la inexistencia de discriminación alguna respecto a la trabajadora.
La demandante confunde que no haya causa en un despido, o
que la causa invocada no esté acreditada, con que sea nulo, consideración con
causas muy tasadas, entre otras, la discriminación de mujeres en situación de
maternidad, o razones ideológicas o convicciones religiosas, todo ello
dispuesto en el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. No teniendo la
invocación de una supuesta nulidad de la extinción de la relación laboral de la
trabajadora, justificación alguna ni argumental ni probatoria.
La sentencia recurrida tiene una fundamentación jurídica
congruente con lo expuesto por ambas partes procesales según el mandato del
art. 218 de la LEC. Es decir cumple con las exigencias de toda resolución
judicial, esto es, congruencia y exhaustividad.
No pudiendo entenderse que exista discriminación de la
trabajadora, por cuanto el motivo de la extinción de la relación laboral se
basa en causas organizativas y de producción. Por un lado. Circunstancias que
luego analizaremos, pero sobre todo, y porque como consta en el ordinal quinto
de la sentencia, la empresa demandada dio por extinguidas las relaciones
labores de otros trabajadores anteriormente. Así, en fecha de 10 de febrero de
2012 de D. Lucio y en fecha de 7 de mayo de 2012 de D. Primitivo, sin que
conste que ninguno de ambos fuera minusválido. Esto es, la extinción de la
relación laboral de la trabajadora tuvo su origen en la decisión empresarial,
sin consideración alguna a su minusvalía, y siguiendo los pasos establecidos
anteriormente por la empresa y consistentes en extinguir otras relaciones
laborales de otros trabajadores. Por distintas circunstancias objetivas.
Por lo que si se despidió anteriormente a otros
trabajadores, no minusválidos, por causas objetivas antes que a la trabajadora,
no podemos entender, ni existe indicio alguno para ello, que la decisión
empresarial de extinguir el contrato de trabajo de la actora fuera debido a la
condición de minusválida de la misma.
Por lo que no puede alegarse discriminación de tipo
alguno, y por lo que el despido no podrá calificarse como nulo.
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