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domingo, 18 de enero de 2015

Laboral. El TSJ confirma la sentencia de instancia, que rechazó la demanda dirigida contra el Servicio Madrileño de Salud (SERMAS), dependiente de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid, tras concluir que la ocupación por una trabajadora fija en el marco de un proceso de reordenación de personal de la plaza de Auxiliar de hostelería que la actora venía desempeñando merced a contrato de interinidad impropia o por vacante no constituye despido.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 12 de diciembre de 2014 (D. Juan Miguel Torres Andrés).

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CUARTO.- Esta Sección de Sala ya dio cumplida respuesta a idéntica cuestión en su sentencia de 14 de noviembre de 2.014 (recurso nº 633/14), haciéndolo en sentido dispar a la tesis de la trabajadora. Al efecto, en ella decimos: "(...) lo que se argumenta a través de una extensa exposición de carácter general sobre el derecho a la negociación colectiva como parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, que se dice ha sido conculcado en este caso porque la extinción del contrato de la Sra. (...) trae causa de una reordenación de los servicios de la CM que conlleva la externalización de las tareas de limpieza de varios de sus centros y, consecuencia de ello, el traslado de personal a los centros donde el propio Servicio Madrileño de Salud mantiene esa función, lo cual implica una modificación de plantillas y de las relaciones de puestos de trabajo que debió negociarse con los representantes de los trabajadores. A propósito de con quien debió efectuarse esa negociación el recurso ofrece varias hipótesis. Indica, en primer lugar, que correspondía a la comisión paritaria del convenio, conforme a la doctrina que contiene la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de junio de 2012, lo que se ha incumplido, por no haber existido negociación con dicho órgano. De forma alternativa, sostiene que el órgano con el que debió mantenerse la negociación en representación de los trabajadores debió ser el establecido en el apdo. 2 del art. 21 de convenio; esto es, la Mesa Técnica creada al efecto, lo que también habría sido incumplido en este caso, pues, si bien hubo cinco reuniones entre la Administración y los representantes de personal, en ese proceso no hubo la posibilidad de dejar sin efecto el hecho mismo de la externalización de los servicios de limpieza a la que antes nos hemos referido, aparte de que dicha Mesa no se constituyó respetando los criterios del art. 21.6 de convenio, en cuanto éste prescribe una participación de la Consejería de Hacienda de la CM que en este caso no tuvo lugar. Sigue diciendo este primer motivo de recurso que, en la hipótesis de entender que el art. 21 del convenio aplicable se pudiese considerar suspendido o modificado por virtud de lo dispuesto en el art. 38.10 de la Ley 7/07, sería aplicable la doctrina que mantiene la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2011, que debe interpretarse en el sentido de que ese precepto legal no ampara la desvinculación de lo pactado en un convenio suscrito entre la Administración y su personal laboral ".



QUINTO.- Como se ve, se trata de problemática igual, si bien en el caso a que se refiere la aludida sentencia la extinción contractual impugnada obedeció a la amortización de la plaza ocupada por la trabajadora interina, mientras que en el actual se debió a su ocupación por personal laboral fijo proveniente de otro centro sanitario a causa del proceso de reordenación antes comentado. La misma señala a continuación: "(...) la alegada irregular composición del citado órgano negociador como consecuencia de la ausencia de un representante de la Consejería de Hacienda de Madrid no resulta relevante, porque el trámite de negociación se desarrolló sin objeción alguna sobre la composición del órgano que lo llevó a cabo y, sobre todo, porque el sentido de la presencia de ese miembro de la Administración autonómica radica en que ésta negocie en términos económicos asumibles por la Hacienda de la CM, de modo que, de existir algún defecto en la composición del órgano negociador, sólo esa Administración resultaría perjudicada, de manera que si ésta nada ha dicho sobre extremo, tampoco cabe objetar nada. En suma, el verdadero meollo de este motivo de recurso consiste en precisar las facultades de autoorganización con que cuenta la CM para organizar sus servicios sanitarios. (...) La decisión sobre la externalización parcial del servicio de limpieza de un hospital público implica una decisión de la autoridad pública competente que entra dentro de sus facultades de autoorganización. En cuanto a la composición de las relaciones de puestos de trabajo y las plantillas de los Organismos públicos conviene hacer una breve mención a la jurisprudencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo respecto a tres extremos: la naturaleza del acto jurídico por el que se procede a su aprobación, la integración de estas decisiones dentro de las facultades de autoorganización del Organismo en cuestión y la diferencia entre ambos instrumentos de ordenación del personal ".
SEXTO.- Luego dice: "(...) A- Naturaleza del acto jurídico por el que se procede a la aprobación de las relaciones de puestos de trabajo de los Organismos públicos: Recientemente la citada Sala Tercera del Tribunal Supremo ha modificado su doctrina en cuanto a la naturaleza jurídica de las relaciones de puestos de trabajo. Así resulta del examen exhaustivo que sobre esta cuestión recoge el auto de fecha 10 de julio de 2014 (Recurso: 5366/2011), según el cual: 'De acuerdo con la última jurisprudencia de esta Sala, que vamos a relacionar, no son disposiciones generales ni normas en sentido estricto, sino actos administrativos generales que, en cuanto tales, y aun con una cierta vocación de permanencia, son característicos de una actividad administrativa y no de una actividad normativa o reglamentaria. Ocurre que las relaciones de puestos de trabajo son instrumentos organizativos que dan operatividad a las normas propiamente dichas. La Administración complementa o da operatividad concreta, mediante estas relaciones, o instrumentos organizativos similares, previstos en el artículo 74 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP), a las normas generales y abstractas que regulan el procedimiento de provisión de los puestos (concurso o libre designación), los requisitos exigidos para su desempeño y los niveles de complemento de destino, específico y aquellos otros que determine la normativa aplicable en cada caso. En cuanto tales, las RPT's son elementos externos a las normas propiamente dichas. Son elementos que dan operatividad concreta al sistema de provisión de los puestos o a los complementos que las normas regulan en su manifestación general y abstracta, pero son claramente externas a la estructura de la norma, porque las normas que regulan la provisión de puestos de trabajo, complementos etc., son disposiciones generales y vinculantes aun a falta de esas relaciones de puestos de trabajo o instrumentos similares".
SEPTIMO.- Exponiendo a renglón seguido: "(...) B- Integración de la decisión sobre relaciones de puestos de trabajo dentro de las facultades de autoorganización de los Organismos públicos: Las relaciones de puestos de trabajo son instrumentos de política de personal atribuidos a la Administración al más alto nivel. En tal sentido se pronuncia la Sala Tercera del Tribunal Supremo, tal como vemos en su sentencia de 17 de julio de 2012 (Recurso: 3547/2011), la cual señala: (...) En definitiva, a través de las relaciones de trabajo (artículo 15.1 de la Ley 30/1984) u otros instrumentos organizativos similares (a que se refiere hoy el artículo 74 del EBEP) se verifica una ordenación del personal de las Administraciones Públicas de acuerdo con las necesidades de los servicios y con la precisión de los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo (SSTC 8/2010, de 27 de abril FJ 4 y 48/1998, de 2 de marzo FJ 7), como procede examinar con más detalle, de acuerdo con nuestra jurisprudencia'. C- Diferencia entre relaciones de puestos de trabajo y plantillas como instrumentos de ordenación del personal de un Organismo público. La misma sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2012 ha señalado la necesaria diferencia conceptual entre relaciones de puestos de trabajo y plantillas de un Organismo público, lo que explica del modo siguiente: 'Es asimismo necesario resaltar la distinta naturaleza y funcionalidad que la sentencia recurrida atribuye a la plantilla y a la relación de puestos de trabajo, (...). A este respecto, en relación con la RPT hemos dicho en la Sentencia de 20 de octubre de 2008 (recurso de casación nº 6078/2004), 'que este instrumento, al tener carácter excluyente de otros para configurar dicho contenido, vincula a las Plantillas Orgánicas, que tienen un marcado carácter presupuestario. En definitiva, la aprobación de la Plantilla Orgánica no es sino la aprobación de una partida de los presupuestos, que podrá prever un número de funcionarios menor que el establecido en la Relación de Puestos de Trabajo (al existir por ejemplo vacantes que por motivos presupuestarios se decida no cubrir) pero que no puede contradecir en el contenido, naturaleza y número máximo de plazas, a las previsiones previstas en la Relación de Puestos de Trabajo' ".
OCTAVO.- Sigue después así: "(...) La doctrina contencioso-administrativa sobre las facultades de autoorganización de los Organismos públicos ha sido integrada en la jurisprudencia de la Sala Cuarta, tal como vemos en sentencia de 3 de mayo de 2011 (RCUD 3293/2010), la cual expresa: '... en las sentencias de 17 de febrero de 2009 (RCUD. 4523/07) y 7 de diciembre de 2010 (RO. 181/09) se afirma: 'no parece estar en discusión que el establecimiento -y la modificación- de las relaciones de puestos de trabajo, incluso del personal laboral, de los distintos Departamentos y Organismos Autónomos de la Administración..., es una potestad organizativa que corresponde en exclusiva a esa Administración y que no es objeto de negociación colectiva. Así, el art. 15.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, define a la relación de puestos de trabajo como el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto. Y sigue siendo un instrumento técnico de la Administración también cuando se refiere al personal laboral'. Finalmente, conviene recordar que la Sala Tercera de este Tribunal en su sentencia de 13 de marzo de 2006 (Rec. 5754/2001) dijo: 'Naturalmente, la Administración puede convenir con los sindicatos distintas formas a través de las que puedan participar en el ejercicio de tales atribuciones, como lo hizo en el Convenio Colectivo del que se ha venido hablando y a tal fin sirve la Comisión Técnica que aquél prevé en su artículo 10. Sin embargo, la potestad de organización sigue correspondiendo a la Administración y no se transforma en objeto de negociación colectiva por virtud de esas previsiones convencionales. En la medida en que esto es así, adquiere un sentido distinto al que le confiere la Sentencia de instancia la limitación de la composición de la Comisión Técnica a las partes signatarias del Convenio. En efecto, en tanto no se trata de negociación colectiva, pues no se están estableciendo las condiciones de trabajo sino una cosa distinta, no cabe trasladar a lo que no es sino un instrumento de ordenación del personal reglas y principios que han de jugar cuando se trata de establecer o modificar las condiciones laborales'".
NOVENO.- Y finaliza poniendo de relieve: "(...) Sentados los presupuestos de que tanto la confección de relaciones de puestos de trabajo como de plantillas de una Administración forma parte de su potestad de autoorganización, pasamos a ver cuál es el alcance de la negociación a que viene obligada la CM en esa materia de acuerdo con lo establecido en el art. 21 del convenio colectivo de su personal laboral. Éste dispone: (...) 6. Asimismo y sin perjuicio de la potestad de autoorganización de la Administración, ésta negociará con los sindicatos presentes en la mesa técnica creada al efecto, en la que participará la Consejería de Hacienda y un representante de la Consejería afectada, las plantillas tipo o ideales de los centros de trabajo incluidos en este convenio. Las modificaciones de dichas plantillas serán igualmente negociadas con las organizaciones sindicales en dicha mesa. 7. En los supuestos de modificaciones sustanciales de las plantillas y relaciones de puestos de trabajo, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 18 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, y disposición adicional séptima de la Ley 22/1993, así como lo dispuesto en los artículos 40 y 51 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 43/1996, de desarrollo de estos últimos, los procedimientos a observar se ajustarán a lo siguiente: (...)'. Como vemos, el precepto transcrito deja claramente sentado que el establecimiento de plantillas de personal ha de negociarse con los representantes de los trabajadores, si bien la decisión final corresponde a los órganos directivos de la CM. (...) En el caso presente cabe decir que el precepto transcrito ha sido respetado. Por una parte, se ha negociado con el órgano de representación competente, el cual, en contra de lo indicado en recurso, no puede ser la comisión paritaria, dadas las funciones de ese órgano, sino la Mesa Técnica creada al efecto. Por otro lado, la documentación que menciona el apartado 7 de dicho precepto sólo debe aportarse en los supuestos de modificaciones sustanciales de las plantillas, cosa que aquí no consta, dado el alcance limitado de las modificaciones introducidas, que sólo afectan a parte del personal de limpieza. En tercer término, ha existido verdadera negociación, y así lo destaca el juzgador de instancia en el fundamento de derecho tercero de su sentencia en función de la documentación de las actas que da por reproducidas en el hecho declarado probado 3º. Cuestión distinta es que no haya existido un acuerdo, pero la negociación no obliga a ese resultado, ni ello implica la lesión del derecho sindical a la negociación colectiva invocado en recurso. Tal deber no existe, conforme se constata a través de la doctrina que contiene la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2009 (casación núm. 116/200), según la cual: 'En definitiva, la norma convencional en cuestión no presupone una obligación de alcanzar un acuerdo sino sólo de intentarlo, de manera análoga a lo que sucede con el 'deber-derecho' previsto en el art. 89.1 del ET (aunque no sea éste exactamente el caso porque aquí la fuente normativa no es la Ley sino la autonomía colectiva), respecto del que constante jurisprudencia (por todas: TS 17-11-1998, R. 1760/98; 20-10-1997, R. 2717/95; o 30-9-1999, R. 3652/98) ha dado claramente a entender que únicamente impone a las partes la obligación de negociar, y de hacerlo de buena fe, pero no que se obtenga éxito en la negociación'. Por último, la decisión final correspondía a la CM, tal como hemos visto. Consecuencia de todo lo cual es que se desestima el primer motivo de recurso ".
DECIMO.- Ningún cambio, ni circunstancia sobrevenida, avalan modificar el criterio expuesto, máxime cuando el hecho probado séptimo de la sentencia recurrida relata: "En el ramo de prueba de la parte demandada obran como documento nº 7 las Actas de las reuniones de la Mesa Sectorial y de la Comisión Técnica del art 66.2 del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad de Madrid y de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la CAM, dándose su contenido por reproducido ", del que la Juez a quo extrae la siguiente conclusión en el fundamento octavo de la misma: "(...) la parte actora argumenta haber incumplido la Administración con lo dispuesto en el art 21.7 del Convenio Colectivo, que exige para la modificación de plantillas y relaciones de puestos de trabajo un previo proceso de negociación con los Sindicatos firmantes del Convenio. No obstante, por la parte demandada se ha aportado las actas de las diversas reuniones mantenidas con las Mesas Sectoriales y la Comisión Técnica del art 66.2 del propio Convenio; órganos llamados a conocer de las cuestiones de movilidad. Y la circunstancia de que se haya alcanzado o no un acuerdo con los Sindicatos no es relevante y ello por cuanto el proceso de reordenación del personal fijo que nos ocupa deriva de una disposición de rango superior al Convenio Colectivo, cual es el art 22.7 de la Ley /2012 (sic) de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para el año 2013".
UNDECIMO.- Para finalizar este capítulo, recordar la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 14 de abril de 2.011 (recurso nº 3.450/10), dictada en función unificadora y relativa a la norma pactada sometida a nuestra consideración, a cuyo tenor: "(...) Los números 1, 5 y 6 del artículo 21 del Convenio Colectivo de la demandada, antes transcritos, dejan claro que la organización del trabajo, el establecimiento de las plantillas de personal adecuadas son competencia de la empresa, quien negociará con los sindicatos legitimados aquellas cuestiones que afecten a las condiciones de trabajo 'quedando al margen de la negociación las decisiones de la Administración que afecten a sus potestades de organización', añadiendo el nº 6 que 'sin perjuicio de la potestad de autoorganización de la Administración, ésta negociará... las plantillas tipo o ideales de los Centros de trabajo' y las modificaciones de dichas plantillas. A la luz de esos principios generales debe concluirse que no se ha violado lo dispuesto en el nº 7 del artículo 21 del Convenio Colectivo. No sólo porque el citado precepto habla de negociar, término con significado distinto al de convenir o acordar, pues indica que es preciso negociar pero no acordar, siendo así que aparece en el relato de hechos probados que un mes antes de dictarse la Orden el comité de empresa fue informado y manifestó su oposición negándose a negociar y reservándose las acciones oportunas. Sino, también, porque ese precepto convencional sujeta lo establecido en él a lo dispuesto en las leyes de presupuestos, como indica el hecho de que reconozca que lo allí dispuesto es 'sin perjuicio de lo establecido en el artículo 18 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto ', precepto legal que condiciona la oferta pública de empleo anual a lo que se establezca en la Ley de Presupuestos " (el énfasis es nuestro). Por tanto, el motivo inicial se rechaza.
DUODECIMO.- - El que sigue, con el mismo amparo adjetivo y designio que el precedente, trae a colación como conculcados los artículos 14 de la Constitución; 4 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada que figura como anexo a la Directiva 1.999/70/CE del Consejo, de 28 de junio; 15.6 y Disposición Adicional Vigésima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1.995, de 24 de marzo; y 41 del Real Decreto 1.483/2.012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de los procedimiento de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, en conexión, todo ello, con el 51.1 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores y 10 de la norma paccionada de aplicación.
DECIMOTERCERO.- La queja acerca de la lesión que se alega del derecho fundamental a la igualdad puede sintetizarse en estas palabras del motivo, también exageradamente extenso: "(...) mientras la Administración Pública ha decidido no amortizar o cesar de sus puestos de trabajo ocupados por todos y cada uno de los trabajadores que, (...), o bien ostentaban la condición de personal laboral fijo (en sentido estricto), o bien ostentaban la condición de personal laboral interino vinculado a ofertas públicas de empleo anteriores al año 2.004, y que además hubiesen sido ya convocadas (colectivos ambos que, en consecuencia, han continuado prestando sus servicios para la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid en los centros hospitalarios del SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD que han asumido la condición de centros de trabajo receptores de dicho personal), todos y cada uno de los trabajadores temporales adscritos al servicio de limpieza adscritos a puestos de trabajo que, o bien han resultado amortizados o cesados como consecuencia de la incorporación de personal procedentes de otros centros en los que el servicio de limpieza ha sido externalizado, ostentaban la condición de personal laboral temporal (...)".
DECIMOCUARTO.- O sea, aunque la circunstancia que se resalta sea el carácter temporal de todos los contratos de interinidad por vacante finalmente extinguidos, ora por amortización de la plaza, ora por haber sido ocupada ésta por trabajadores fijos provenientes de otros centros hospitalarios a los que afectó directamente el proceso de descentralización, lo cierto es que el término de comparación buscado como referente del trato desigual lo configuran tanto el personal indefinido, como otro colectivo de trabajadores sujetos a contratación de duración determinada, es decir, temporales, dato que no puede por menos que llamar la atención, pues denota que la desigualdad denunciada no obedeció únicamente a tal temporalidad.
DECIMOQUINTO.- También esta cuestión fue resuelta en nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2.014, ya citada, que sobre este particular expresa: "(...) mantiene una doble línea de argumentación: por un lado, se hace mención a que los puestos de trabajo que se han amortizado y, a consecuencia de ello, extinguido los contratos de los trabajadores que los ocupaban, corresponden a personal con contrato temporal o interino vinculado a la cobertura de sus puestos según ofertas de empleo público previas a 2004 que no se van a materializar, de modo que ello implica una diferencia de trato respecto a los colectivos que no se encuentran en esta situación que resulta contraria al principio de igualdad. Por otro lado, se dice que las extinciones contractuales de los trabajadores (...) no respetan las previsiones del art. 10 de convenio".
DECIMOSEXTO.- Después indica: "(...) La respuesta a la alegada infracción del principio de igualdad que se reprocha a la sentencia de instancia requiere que tengamos presente el bloque normativo que ha concluido con la extinción contractual impugnada en este proceso, la cual tiene como disposición de cabecera la Ley 7/2012, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para el año 2013, que reguló en su art. 22 la oferta pública de empleo, disponiendo en su apdo 7: '7. Las plazas vinculadas a Ofertas de Empleo Público anteriores, estén o no ocupadas interina o temporalmente, en tanto no hayan sido objeto de convocatoria para su provisión mediante el correspondiente proceso selectivo, se cubrirán preferentemente a través de los oportunos mecanismos de movilidad interna, voluntaria o forzosa, o como consecuencia de la atención a las solicitudes de reingreso al servicio activo, o de movilidad por razones de salud de funcionarios de carrera o personal laboral fijo. Asimismo, dichas plazas, como consecuencia de procesos de reordenación o reorganización administrativa, por razones de eficacia y eficiencia en la utilización de los recursos humanos existentes, por motivos de índole presupuestaria o por cualquier otra circunstancia de similar alcance, podrán ser objeto de amortización, mientras no se encuentren incluidas en convocatorias de pruebas selectivas aprobadas. La aplicación de lo previsto en los dos párrafos anteriores requerirá la desvinculación, en su caso, de los puestos de trabajo afectados de la Oferta de Empleo Público en la que se encuentren incluidos. Los puestos de trabajo vinculados a Oferta de Empleo Público que se encuentren desempeñados por personal interino, temporal o indefinido no fijo, ya se trate de personal funcionario, estatutario o laboral, se adscribirán preferentemente a sectores prioritarios, para la prestación de servicios públicos esenciales, salvo que proceda su amortización".
DECIMOSEPTIMO.- Acabando de este modo: "(...) De donde resulta que es una norma postconstitucional con rango legal la que ha establecido el diferente régimen de extinción contractual que se cuestiona en este litigio, al diferenciar claramente entre, por un lado, personal fijo y temporal que ocupa puesto que ya ha sido objeto de convocatoria para su provisión mediante el correspondiente proceso selectivo y, por otro, personal interino que ocupa un puesto cuya provisión no ha sido convocada, que ocupa puesto, de tal forma que la inaplicación de este distinto régimen requeriría el planteamiento de la correspondiente cuestión de inconstitucionalidad en caso de que este Tribunal no apreciase fundamento en el distinto trato dispensado a uno y otro colectivo, si bien tal presupuesto no se da, pues esa diferencia de trato cuenta con un fundamento objetivo que no es otro sino la decisión de autoorganizarse mediante externalización del servicio de limpieza y, al mismo tiempo, no suprimir puestos de trabajo que o bien están ocupados por trabajadores fijos que los obtuvieron tras superar el correspondiente proceso de selección, o bien se encuentran ya en proceso de provisión reglamentaria iniciado antes de la entrada en vigor de la citada Ley 7/12, de modo que su supresión afecta a terceros que verían perjudicadas sus expectativas reales de asignación de los mismos. La diferencia de trato aparece, por tanto, justificada. De hecho, así lo entendió la sentencia de este Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 de julio de 2014 (Recurso: 399/2014), la cual en un supuesto muy similar al presente convalidó la extinción de la relación interina de un trabajador de la CM que traía causa de la amortización de su puesto ".
DECIMOCTAVO.- Agrega igualmente que: "(...) Queda por ver si esa conclusión es contraria a los mandatos del art. 10 de convenio que rige la relación laboral entre las partes procesales. No lo es, puesto que ese precepto no se refiere a contratos interinos, tal como resulta de lo dispuesto en su párrafo primero, que define el ámbito subjetivo de trabajadores a los que se dirige su regulación ('De conformidad con el principio de estabilidad en el empleo, los contratos de trabajo comprendidos en este convenio se entenderán pactados por tiempo indefinido, salvo las excepciones legalmente establecidas'). De hecho, diversas resoluciones de este Tribunal Superior de Justicia de Madrid han tomado decisiones iguales a la sostenida en la instancia de este litigio. Es el caso de las sentencias de fechas 14 de marzo de 2014 (Recurso 21/2014), 4 de junio de 2014 (recurso: 128/2014) y 13 de mayo de 2014 (rec. 88/14), referidas a trabajadores del 'Instituto Cardiológico' de la CM. O la de 24 de enero de 2014 (recurso 1924/13), a propósito del cierre de la Comunidad Terapéutica Villaviciosa de Odón y del Centro de Atención Integral al Drogodependiente de la CM. Así como la de 2 de junio de 2014 (recurso 2070/2013), a propósito del 'Hospital Puerta de Hierro', destacando esta última que los servicios no sanitarios de limpieza de los centros de la CM ya se encuentran parcialmente externalizados desde hace tiempo y que las medidas adoptadas por la Ley autonómica 7/2012 no hacen sino continuar ese proceso de gestión externa ".
DECIMONOVENO.- Nada nos resta por añadir. Quizá, reproducir lo que, al efecto, argumenta acertadamente la Juez de instancia. Es esto: "(...) Ya la Ley 4/2012, de 4 de julio, de Modificación de la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid y de Medidas Urgentes de racionalización del gasto público, impulso y agilización de la actividad económica (BOCM 9-7-2012), en su art 13.3 dispuso: 'Se procederá de manera progresiva a la externalización de servicios no sanitarios necesarios para el adecuado funcionamiento de la red de centros del Servicio Madrileño de Salud, mediante los oportunos concursos públicos', siendo un hecho no controvertido que uno de esos servicios externalizados ha sido el de limpieza y hostelería. De otro lado, el art 22.7 de la Ley 7/ 2012, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para el año 2013 (BOCM 29-12-2012), disponía: (...) ", precepto que no transcribimos por hacerlo nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2.014 de constante mención.
VIGESIMO.- Más adelante, la iudex a quo razona: "(...) Con motivo de ambas normas, por resolución de 31 de julio de 2013 de la Dirección General de Recursos Humanos se dieron las instrucciones precisas para llevar a cabo el proceso de reordenación del personal estatutario y laboral fijo de limpieza en los centros hospitalarios adscritos al SERMAS; todo ello bajo la supervisión de las organizaciones sindicales, tal como se acredita con las numerosas Actas de las reuniones convocadas al efecto y que han sido aportadas en el expediente administrativo, no siendo preceptivo que se alcanzara en ellas acuerdo alguno. (...) Primeramente argumenta la parte actora que el cese de la Sra. (...) conlleva una discriminación hacia ella en relación al personal laboral fijo e interino vinculado a ofertas de empleo público anteriores al año 2004, que ha sido reubicado en otros centros dependientes del SERMAS, e, incluso, en relación al personal estatutario interino y laboral no fijo de los hospitales, cuyo servicio de limpieza y hostelería ha sido externalizado, en tanto dichos trabajadores han sido subrogados por las empresas adjudicatarias. Como vemos el proceso de externalización de los servicios de limpieza y hostelería en diferentes centros hospitalarios del SERMAS se ha llevado a cabo por imperativo de la Ley 4/2012. Y ese proceso lleva implícita la reordenación del personal fijo, y por ende el cese, de los trabajadores interinos tal como dispone el art 22.3 de la Ley de Presupuestos Generales de la CAM para el año 2013. (...) Ciertamente, la hoy demandante, y el resto de interinos cesados con motivo del proceso de reordenación del personal no sanitario, no es de peor condición que el resto del personal. Ahora bien, no concurren las mismas condiciones laborales en el personal laboral o estatutario fijo o temporal de los hospitales afectados por la externalización y el personal interino de los hospitales no afectados. El proceso de externalización exigía que el personal fijo debía de ser reubicado en los centros no afectados, en tanto que el resto debió de ser subrogado por las empresas adjudicatarias, a las que, como indicó la Letrada de la Comunidad, no podía imponérseles la obligación de subrogarse en trabajadores que, como la demandante, no prestaban servicios en los centros de trabajo afectados por ese proceso. La posible reubicación de la demandante, y del resto de interinos cesados con motivo del proceso de reordenación del personal laboral fijo, es una circunstancia que no queda acreditada; hubiera sido precisa la existencia de plazas vacantes en las que reubicarlos, sin poder pretender los trabajadores la creación ex profeso para ellos de tales plazas. En suma, no hay base para apreciar la discriminación alegada ".
VIGESIMO-PRIMERO.- Por consiguiente, este motivo tampoco puede prosperar, lo que también conlleva que claudique el cuarto, que evidencia como infringidos los artículos 55.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 108.2 y 113 de la Ley 36/2.011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, por cuanto desechados los dos primeros mal cabe declarar la nulidad del despido de la recurrente por lesión de los derechos fundamentales traídos a colación -el de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva y el de igualdad-.
VIGESIMO-SEGUNDO.- El ordenado como tercero censura como conculcado el artículo 8.1 c) del Real Decreto 2.720/1.998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, mientras que el quinto y último se queja de la infracción del artículo 55.4 de esta norma legal, y del 108.1 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Como quiera que ambos sigue una línea argumental común, estando presididos por igual designio, esto es, que la decisión de extinguir el contrato de trabajo de interinidad por vacante de la demandante el 2 de octubre de 2.013 carece de causa al no concurrir ninguna de las condiciones para ello y, por consiguiente, tal cese constituye un verdadero despido, que, cuando menos, ha de calificarse de improcedente, los examinaremos conjuntamente.
VIGESIMO-TERCERO.- A diferencia de la solución finalmente alcanzada en la sentencia de esta Sección de 14 de noviembre de 2.014 a que tantas veces hemos acudido, en que la extinción del contrato de trabajo de interinidad por vacante de la entonces accionante trajo causa de la amortización sin más de la plaza que venía ocupando -en que, obviamente, se aplicó el nuevo criterio jurisprudencial sentado en atención a lo que prevé la Disposición Adicional Vigésima del Estatuto de los Trabajadores introducida por la Ley 3/2.012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral-, en el supuesto enjuiciado dicha decisión extintiva obedeció a la cobertura de la misma por una trabajadora fija proveniente de otro centro hospitalario concernido por el proceso de descentralización de los servicios de limpieza y hostelería, de suerte que la respuesta no tiene por qué ser la misma, pues de lo que se trata es de dirimir si tal ocupación tiene encaje en lo que debe entenderse por cobertura reglamentaria de la vacante desempeñada interinamente por la Sra. María Rosario.
VIGESIMO-CUARTO.- Como presupuestos fácticos de la cuestión, reseñar que según el ordinal segundo de la versión judicial de lo sucedido, que permanece inatacada: "La relación laboral entre las partes se formalizó a través de contrato de trabajo de interinidad por cobertura de vacante de 12 de noviembre de 2004, en virtud del cual pasó a ocupar la plaza nº NUM001, vinculada a la Oferta de Empleo Público correspondiente al año 2005, con una jornada de 35 horas semanales, y cuya vigencia se pactó desde el día 17 de noviembre de ese año hasta la extinción del contrato de acuerdo con lo previsto en el art 8.1 c) del RD 2720/1998, de 18 de diciembre (documento nº 12 del ramo de prueba de la parte demandada y nº 3 de la parte actora) ", quien según el siguiente: "(...) ha venido prestando sus servicios en el Hospital Gregorio Marañón (hecho no controvertido) ".
VIGESIMO-QUINTO.- En este mismo orden de cosas, el hecho probado octavo narra: "La plaza nº NUM001 correspondiente a la categoría profesional de Auxiliar de Hostelería, Grupo V, Nivel 1, Área C, adscrita al Hospital Gregorio Marañón, fue objeto de desvinculación de la Oferta de Empleo Público de 2005 con fecha 30 de septiembre de 2013 (documento nº 13 de la demandada) ", en tanto que el siguiente expone: "Por resolución de 1 de octubre de 2013 la plaza NUM001 del Hospital Gregorio Marañón fue adjudicada a Doña Luz, a la cual se incorporó la trabajadora ese mismo día (documento nº 17 de la parte demandada) ", finalizando así el décimo: "Por escrito de fecha 2 de octubre de 2013 le fue comunicado a la demandante la extinción del contrato de trabajo con efectos desde esa misma fecha, al haber sido adjudicada la plaza nº NUM002 a Doña Luz, personal laboral fijo con categoría de Auxiliar de Hostelería (documento nº 16 de la demandada y nº 1 de la parte actora, cuyo contenido en lo no transcrito se da por reproducido) ".
VIGESIMO-SEXTO.- Idéntica controversia a la que nos ocupa fue resuelta por la Sección Sexta de este Tribunal en sendas sentencias de 27 de octubre de 2.014 (recursos números 381/14 y 473/14), en sentido contrario a la posición que sostiene la recurrente. Pues bien, la segunda de ellas razona de este modo: "(...) al estimar, en síntesis, que en el fondo subyace una causa objetiva de tipo económico, por lo que debió seguirse, a su juicio, el trámite de un despido objetivo. Tampoco puede estimarse el presente motivo del recurso, ya que, y como ya se ha resuelto por esta misma Sala y Sección en sentencia de esta misma fecha, recurso 381/14, en procedimiento de despido seguido contra idéntica demandada y por la misma causa, a recurso interpuesto por el SERMAS, 'como consecuencia del proceso de externalización previsto en el art. 13.dos.3 de la Ley 4/2012 -F. de D. 2º.a)-, en el que se disponía que se procedería de manera progresiva a la externalización de los servicios no sanitarios necesarios para el adecuado funcionamiento de la red de centros del SERMAS, primero se desvinculó la plaza interinamente ocupada a la OEP del año 2006, dando así cumplimiento a las previsiones de la Ley 7/2012, art. 22.7, de Presupuestos de la CAM para el 2013, al tratarse de una plaza que aún no había sido objeto de la correspondiente convocatoria; y después se procedió por el SERMAS a su cobertura por personal fijo, acudiendo al procedimiento de movilidad interna - art. 22.7 de la Ley 7/2012, 'por concentración de actividades en varios centros', según previsión del Plan de Ordenación de los RRHH del SERMAS aprobado por Orden 199/2013 -F. de D. 2º.c)-, en el que se concretan, entre otros, aquellos supuestos que pueden dar lugar a la movilidad del personal por razón del servicio, concurriendo así causa válida de extinción del contrato, por la cobertura reglamentaria de la plaza interinamente ocupada, arts. 49.1.b) ET y 8.1.c) 3ª del RD 2720/1998, con independencia del carácter regular, o no, de su relación, habida cuenta, respecto de los trabajadores indefinidos no fijos, de que también estos últimos, al igual que los interinos, pueden ver extinguidos sus contratos de trabajo por la ocupación de su plaza por los procedimientos reglamentarios".
VIGESIMO-SEPTIMO.- Más adelante dice: "(...) No puede argumentarse en contrario que la plaza interinamente ocupada no ha sido amortizada, pues precisamente por ello lo que puso en marcha la entidad demandada fue un proceso de cobertura de la vacante, mediante un procedimiento de movilidad interna del personal fijo, siendo esta la causa que se invocó para cesar a la actora en su puesto, y no la amortización de la plaza. Ni tampoco es de apreciar, frente a lo razonado en la instancia, que dicho procedimiento no se adecue a lo expresamente pactado en el contrato, en su cláusula 1ª, ni a las causas de extinción previstas en el art. 8.1.c) 3ª del RD 2720/1998, dado que lo que en definitiva ha puesto en marcha la demandada para la cobertura de la vacante ha sido un proceso selectivo de movilidad interna, que es uno de los contemplados en el art. 13 del convenio colectivo, aunque con la denominación de 'traslado' y las precisiones recogidas en la Orden 199/2013, las cuales no pueden estimarse contrarias a lo expresamente pactado, en orden a que el contrato se extinguirá con la conclusión de los correspondientes procesos selectivos, pues el mentado procedimiento no deja de ser un sistema de cobertura de vacantes, que cuenta, en el caso de autos, con suficiente y adecuada cobertura normativa".

VIGESIMO-OCTAVO.- Y acaba poniendo de relieve: "(...) A mayor abundamiento la cobertura de la plaza como consecuencia de un proceso de movilidad interna está admitida por la doctrina, siendo ejemplo de ello la STS de fecha 3-11-11, y las que en ella se citan. En dicho supuesto se trataba de la cobertura de la plaza de un interino como consecuencia de un proceso de movilidad funcional de un trabajador fijo, que la STS entendió comprendido en el concepto 'cobertura reglamentaria de la vacante', al igual que en la sentencia de contraste, en la que se abordaba la atribución de la plaza a otra trabajadora que provenía de una situación de excedencia con derecho al reingreso. Y en ambos casos se admitió que cabía por estas otras vías la extinción del contrato de trabajo del interino, al pasar destinado el trabajador fijo a desempeñar el puesto de trabajo ocupado por un trabajador interino por vacante, actuando así la cobertura por estas otras vías de la plaza, como causa 'reglamentaria' de extinción del contrato del interino. Y por último debe significarse que el presente supuesto es el de extinción de un contrato de interinidad por la cobertura de la plaza, que es distinto de aquél otro en el que lo invocado por el SERMAS ha sido la amortización de la plaza del interino, ya que en tales supuestos existe doctrina unificada, recogida, entre otras, en la STS de fecha 14-7-14, recurso 1847/13, que entiende que en esos otros casos debe acudirse a los trámites de los arts. 51 y 52 ET ", criterios que esta Sección Primera comparte. 

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