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domingo, 18 de enero de 2015

Social. Laboral. La garantía de indemnidad. Es un derecho con un doble carácter reparador y preventivo. De un lado, busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Por otro lado, tiene también una clara faceta preventiva, frente al eventual uso de los poderes empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores del acceso a los jueces y tribunales.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de diciembre de 2014 (D. Ignacio Moreno González-Aller).

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DÉCIMO.- La garantía de indemnidad es un derecho con un doble carácter reparador y preventivo. De un lado, busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, lo que entronca con la doctrina general sobre la nulidad de las medidas empresariales discriminatorias o lesivas de derechos fundamentales iniciada con la STC 38/1981. Pero, por otro lado, la garantía de indemnidad tiene también una clara faceta preventiva, frente al eventual uso de los poderes empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores del acceso a los jueces y tribunales; se muestra como un instrumento muy eficaz para ahuyentar en el ámbito de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a hacer valer los derechos que les asisten en sede judicial por temor a las represalias.
En relación con las reclamaciones extrajudiciales, no ya las planteadas ante autoridades administrativas sino ante la propia empresa, a las que, en principio, no alcanzaría la tutela propia de la garantía de indemnidad, el TC ha abierto una interesante línea de interpretación ampliatoria o extensiva del ámbito amparado por aquélla, en su Sentencia 55/2004, de 19 abril. En la misma, el TC ha considerado que también deben quedar amparados por la garantía aquellos actos previos al propio proceso judicial que, sin venir impuestos por el ordenamiento laboral y no siendo necesarios para abrir el proceso, son realizados por el trabajador para tratar de evitar la judicialización del conflicto y encontrar una solución amistosa.



Es conocida la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de febrero (y las que en ella se citan), en cuyo fundamento 3º se razona que:
«como recuerda la STC 14/93, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental (STC 7/93 de 18 enero,) ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 4.2 apartado g ET), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente». Y en el propio fundamento se señala que « como afirma la STC 14/93, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos».
En palabras de la Sentencia del TS 28-2-2008, Recurso 1232/2007:
" Son muchas y muy conocidas las sentencias del Tribunal Constitucional y de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo que recogen la consolidada doctrina sobre la garantía de indemnidad que integra el art. 24 de la Constitución, y que se traduce en que nadie, en este caso los trabajadores, puede en ningún momento resultar perjudicado por el hecho de haber reclamado en juicio lo que considera su derecho -por todas SSTC 90/1997 o 29/2002 - pues como resumió la STC 55/2004, de 19 de abril, con cita textual de otras anteriores, en concreto la STC 7/1993, de 18 de enero, "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos previos o preparatorios al proceso, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario", pues "el derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".
DÉCIMO-PRIMERO.- La Sala no comparte la argumentación del recurrente en lo que hace a la violación de la garantía de indemnidad. Cierto es que presentó una demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, de la que desistió después de llegar a un acuerdo extrajudicial con la demandada firmando un anexo a su contrato el 3-6-13, del que da cuenta el hecho probado tercero, pero pasan cuatro meses hasta que el 7-10-13 es despedido por razones disciplinarias, tiempo el transcurrido más que prolongado para desvanecer el indicio de que la extinción contractual obedece a una represalia por el ejercicio legítimos de sus derechos. Este criterio de proximidad o lejanía desde que se ejercita un derecho y la posterior reacción empresarial es determinante en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional para valorar el quebranto a la tutela judicial efectiva, y en el caso enjuiciado es, insistimos, suficientemente prolongado para descartar estemos en una vulneración de la garantía de indemnidad.
Por el contrario debe estimarse la segunda parte de la argumentación que conforma el quinto motivo de su recurso y que, a la postre, conlleva la declaración de nulidad del despido partiendo de la transformación del contrato de alta dirección en otro ordinario.

En efecto, y como atinadamente resuelve la sentencia recurrida en este punto, resulta que el art. 28 del Convenio de aplicación, cuyo contenido recoge el hecho probado sexto, impone la obligación de tramitar, previamente a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, un expediente disciplinario que no se ha seguido en el caso presente, y cuya omisión determina, por expresa previsión convencional, la nulidad de la sanción impuesta. Esto es tanto como mejorar por Convenio las previsiones legales en materia de formalidades del despido, todo ello en consonancia con el art. 55.1 ET, según el que deberá el despido ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, y por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. No es atendible la oposición de la empresa de que estando las causas de nulidad expresamente tasadas por ley ningún defecto formal puede conllevar los efectos de la nulidad, porque si bien es verdad el art. 108 LRJS precisa que será calificado como procedente el despido cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación y, en caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente, la voluntad de los negociadores del Convenio de aplicación ha sido mejorar la previsión legal anudando de manera categórica y rotunda los efectos de la nulidad a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave sin seguirse el preceptivo procedimiento sancionador. Una cosa es que con la Ley 11/1994 la figura del despido nulo se reservara por razones de fondo al discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales, despareciendo los despidos nulos por razones de forma que pasaban a ser calificados de improcedentes, y otra que el Convenio pueda mejorar la previsión legal previendo la nulidad del despido por defecto de forma. 

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