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domingo, 6 de septiembre de 2015

Derecho laboral. Completo estudio del régimen jurídico de la excedencia voluntaria común. Solicitud de reincoporación. La negativa del excedente voluntario a optar por ninguno de los puestos de trabajo que le fueron ofrecidos, que implicaban un cambio de condiciones laborales, no puede significar la extinción del contrato de trabajo por dimisión, sino que aquél queda, ante la inexistencia de vacante, en una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Pamplona-Iruña de 3 de marzo de 2015 (Dª. Isabel María Olabarri Santos).

[Ver resolución completa en Tirant On Line Premium. http://www.tirantonline.com/tol]
PRIMERO.- La demandante solicita un pronunciamiento judicial que, con estimación de la demanda, declare su derecho a ser reincorporada a su trabajo conforme al art. 46.5 del ET. Entiende que no tenía obligación de aceptar la oferta de la empresa ya que se le modificaba su jornada, que pasaba de 26 a 22 horas a la semana, el régimen de trabajo a turnos y el horario, por lo que debe mantener el derecho expectante al reingreso.
La empresa se opuso a la demanda y solicitó su desestimación. La empresa ofertó a la trabajadora una vacante de su mismo grupo profesional y la demandante no la aceptó por lo que debe entenderse que ha decaído su derecho preferente al reingreso.
SEGUNDO.- Los hechos declarados probados han resultado acreditados por la prueba practicada en el acto del juicio oral, prueba documental.
Antes de abordar la cuestión sometida a enjuiciamiento resulta conveniente recordar que, tal y como señala la Sentencia del TSJ Navarra de 27 de mayo de 2002, la excedencia voluntaria aunque no aparece prevista en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores como causa de suspensión del contrato de trabajo sí lo está como uno de los dos tipos de excedencia, que el art. 46 de dicho texto legal configura como tal. Y es precisamente la no inclusión de tal figura dentro del precepto primeramente señalado la que ha originado la discusión acerca de su naturaleza jurídica dando lugar a dos posiciones totalmente encontradas ya que mientras para un sector de la doctrina se considera como un supuesto extintivo de la relación laboral aunque no aparezca expresamente en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, para otro, hoy mayoritario, se configura como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, si bien «con unos efectos específicos, por cuanto el vínculo contractual se mantiene aunque debilitado» (STSJ Cataluña de 28 de febrero de 1994).



Es por ello que puede considerarse la excedencia voluntaria como un «tertium genus», con sustantividad propia dentro del contrato de trabajo a la que, en todo caso, habría que atribuirle los efectos suspensivos de la relación laboral, constituyendo una denominación específica y una forma más de manifestarse la suspensión del contrato de trabajo, o en palabras de la sentencia del TSJ Murcia de 2 de octubre de 1992 se trata de un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con unos efectos específicos, en parte distintos a los de toda suspensión del contrato de trabajo, pero en la que el vínculo contractual se mantiene aunque debilitado. Y dentro de tales efectos específicos, consecuencia a su vez de tal carácter del vínculo contractual, destacan los propiamente diferenciadores de la excedencia forzosa y especialmente los relativos a la existencia o no de causa tasada, reserva o no de puesto de trabajo, cómputo o no de la antigüedad y sobre la normativa aplicable mientras se disfruta.
El Tribunal Supremo en sentencia de 25 de octubre de 2000 declara que la llamada «excedencia voluntaria común» la causa de la misma no es objeto de especificación en el art. 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, que se limita a reconocer el derecho del trabajador «con al menos una antigüedad en la empresa de un año» a que «se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria». Ello equivale a decir que cualquier interés personal o profesional del trabajador puede justificar esta modalidad de excedencia, siempre que sea compatible con las exigencias de la buena fe contractual. En buena parte de los casos sentencia de los períodos de excedencia se utilizan por los trabajadores como medio legítimo de promoción o experiencia profesional en otro trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.
El núcleo principal del régimen jurídico de la excedencia voluntaria común se encuentra en el precepto del art. 46.5 del Estatuto de los Trabajadores, donde se afirma que el «trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa». Se trata con toda seguridad de un derecho profesional distinto al que se reconoce en las situaciones suspensivas del art. 45 del Estatuto de los Trabajadores. Evidentemente no es lo mismo un derecho preferente al reingreso, condicionado a la existencia de vacantes, que un derecho incondicional a la reserva del puesto. La cobertura de éste durante el tiempo en que opera la causa de suspensión es una cobertura interina. El desempeño de un puesto de excedente voluntario común no justifica en cambio el recurso a esta modalidad de contratación temporal. De ahí que la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo haya apreciado diferencias sustanciales, a efectos del juicio de contradicción de las sentencias de unificación de doctrina, entre las situaciones de excedencia voluntaria común y excedencia forzosa (STS de 6 de noviembre de 1997), y haya calificado con frecuencia el derecho al puesto de trabajo del excedente voluntario común como un derecho potencial o «expectante» (por todas, STS de 18 de julio de 1986), y no como un derecho ejercitable en el acto o momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso.
Este tratamiento legal diferenciado de la suspensión del art. 45 del Estatuto de los Trabajadores y de la excedencia voluntaria común del art. 46.2 del Estatuto de los Trabajadores encuentra justificación en la distinta valoración que merecen los intereses en juego en una y otra. El interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, bastando en principio para hacerlo valer con la voluntad unilateral del propio trabajador excedente.
Siendo ello así, no parece razonable conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya y del propio interés de la empresa. Las situaciones de suspensión del art. 45 del Estatuto de los Trabajadores se refieren, en cambio, o bien a causas específicas y cualificadas de impedimento o incompatibilidad con el trabajo por parte del trabajador, o bien a causas que dependen del funcionamiento de la empresa o de la propia voluntad conjunta de trabajador y empresario.
En este mismo sentido se pronuncia la STS de 14 de febrero de 2006, al señalar que "en efecto, si la excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad ello quiere decir que el empresario puede disponer de la plaza vacante, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. Ello significa, desde el punto de vista del trabajador, que el derecho «expectante» del excedente voluntario común sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentra disponible en la empresa. (...) Y, al no venir obligado por la Ley a la reserva de plaza, este comportamiento del empresario de disponer de la vacante producida por la baja en la empresa causada por la excedencia del actor, ha de considerarse ejercicio lícito, correcto y no abusivo de sus facultades de organización y dirección del trabajo.
Por todo ello el excedente particular no conserva un derecho a una concreta plaza, ni el empresario tiene obligación de mantenerla durante el tiempo que durase la excedencia. Cosa distinta es la situación que nace después de solicitado el reingreso por parte del trabajador excedente, momento en que se consolida su derecho expectante y ya ha desaparecido la incertidumbre sobre el cumplimiento opcional por la manifestación del trabajador de la voluntad de interrumpir la suspensión contractual. A partir de ese momento la jurisprudencia ha entendido, que la amortización empresarial debe estar causalizada y reunir los requisitos formales que cumplen a la optimización de la dimensión de la empresa, en el plano económico, técnico, organizativo o de producción y que la amortización del puesto sin sujeción a los mecanismos ordinarios de la Ley, o la sucesiva contratación para el puesto de la categoría o asimilado con carácter indefinido, o la contratación temporal, puesta a disposición de trabajadores cedidos o jornada habitual extraordinaria que demuestra necesidad estable del trabajador como vacante objetiva, puede según los casos, reputarse despido o negativa ineficaz al derecho al reintegro que conculca las exigencias de lealtad y buena fe (STSJ País Vasco, de 13 de septiembre de 2005).
En el presente caso la empresa ofertó a la actora una vacante de su mismo grupo profesional (profesionales) pero que suponía una modificación de la jornada (22 horas en vez de 26), del horario, de los días de prestación de servicios y del sistema de turnos. Por ello, aunque la demandante pudo aceptarla, la falta de aceptación está debidamente justificada y no puede provocar el efecto de entender que el contrato se ha extinguido por desistimiento o baja voluntaria. De la misma forma que se ha declarado que la empresa no ha despedido a la trabajadora (sentencia dictada por este Juzgado de 30/06/2014), debe entenderse que la negativa de la trabajadora a incorporarse está justificada, por lo que mantiene su derecho preferente al reingreso si se produce una vacante de su mismo grupo profesional, si no hubiese trabajadores en situación de excedencia forzosa o con reserva de puesto de trabajo (art. 38 del Convenio Colectivo).

En este mismo sentido se pronuncia la STSJ Madrid de 15/11/2013, en un supuesto en que se ofrecía una vacante de la misma categoría en otra localidad, que implicaba cambio de residencia, entendiendo que aunque la actuación de la empresa no constituía un despido, la negativa del trabajador a incorporarse no suponía renuncia ni dimisión alguna a su puesto de trabajo, sino que mantenía el derecho expectante a incorporarse en las condiciones que establece el convenio, añadiendo que lo contrario supondría una vía para que la empresa hiciese irrealizable el derecho de vuelta al trabajo que tiene legalmente reconocido el trabajador excedente. Y ello con cita de la STS de 12/12/1988 que, en un supuesto similar, concluía que no puede deducirse que la negativa del actor a optar por ninguno de los puestos de trabajo que le fueron ofrecidos, que implicaban un cambio de residencia, lleve implícita una renuncia al Derecho que le corresponde como excedente voluntario, ni produzca, en consecuencia, la extinción del contrato de trabajo por dimisión al amparo del artículo 49.4. ET sino que aquel queda, ante la inexistencia de vacante, en una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca, situación que equilibra las posiciones de empleado y empresario, ya que el primero no se ve obligado a trasladar su domicilio con los perjuicios que ello siempre acarrea y el segundo no se encuentra obligado a readmitir, de momento, al excedente que quedaría en situación expectante por tiempo indeterminado.

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