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martes, 8 de septiembre de 2015

Laboral. Interpretación de la modalidad de contrato de trabajo denominada, "contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores", instaurado por la "Reforma Laboral de 2012. La extinción del contrato de trabajo, durante el periodo de prueba, estando la trabajadora en situación de Incapacidad Temporal, es válida y no puede considerarse ni una eventual vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ni un despido.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid de 18 de marzo de 2015 (D. Jorge Juan Guillén Olcina).

[Ver resolución completa en Tirant On Line Premium. http://www.tirantonline.com/tol]
PRIMERO.- Aunque la extinción de su contrato de trabajo, comunicada durante el periodo de prueba, no obedece a causa alguna, estando la trabajadora demandante en ese momento de baja por enfermedad, en situación de Incapacidad Temporal, no puede considerarse una eventual vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales consagrado en el art. 14 de la Constitución Española, en relación con el art. 15 de la misma norma que protege la salud e integridad física de las personas.
A este respecto, el Tribunal Supremo ya tuvo ocasión de declarar (TS 29-01-01, RJ 2001\2069) que la referencia del art. 14 de nuestra Constitución - que proclama el derecho a la igualdad de las personas- a que no puede prevalecer discriminación alguna por razón de cualquier condición o circunstancia personal o social no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, "pues en este caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de manera absoluta", no figurando expresamente la enfermedad entre los motivos de discriminación prohibido en las relaciones entre personas privadas. La enfermedad podría determinar que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considerara rentable por la empresa, pudiendo en estos casos valorarse la decisión de despedir por tal causa como una medida de simple conveniencia para la empresa, que si carece de causa suficiente podría ser tachada de ilícita por la vía de declararla improcedente, pero no puede entenderse en estos casos nula. Así lo interpreta también el TJCE en su reciente sentencia, de 11 de julio de 2.006, (C-13/05) cuando afirma que "la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad" (fundamento 49); "una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente por causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido en la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos discapacidad (fundamento 52); "a este respecto, procede declarar que ninguna disposición del tratado CE contiene prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal" (fundamento 54).



SEGUNDO.- Pero incluso, en estos caso en que el despido se ha producido estando la trabajadora en incapacidad temporal y en periodo de prueba su contrato de trabajo, el Tribunal Supremo considera (sentencia de 12/07/2012, Recurso: 2789/2011) que "el desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba producido a raíz de accidente de trabajo sufrido por el trabajador no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. Tanto esta Sala de lo Social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE, ni puede ser incluida tampoco en la claúsula final genérica de dicho artículo ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social"), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas (entre otras, STS 29-1-2001, rec. 1566/2000 y STS 11-12-2007, rec. 4355/2006). No parece dudoso que la misma conclusión ha de imponerse respecto de las dolencias (o enfermedades en sentido amplio) que tienen su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo, y que hayan dado lugar a una situación de incapacidad temporal. "
TERCERO.- Tampoco desdice la anterior interpretación el art. 6 del Convenio 158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, ratificado por España el 18 de febrero de 1985 (BOE del 29.junio.1985), ni la Recomendación nº 166, sobre terminación de la relación de trabajo.
Ciertamente, constituye la piedra angular de las disposiciones de ese Convenio, la necesidad de que la terminación de contrato se fundamente en una causa justificada. El art. 4 del Convenio estipula en ese sentido que "no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio". En consecuencia, este precepto exige, para que se despida a un trabajador, la existencia de algún motivo relacionado con la capacidad del trabajador, con su conducta, o con las necesidades de funcionamiento de la empresa.
Aunque, en ese sentido, el artículo 6 del Convenio dispone además que "la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo", el Convenio permite que "la definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones" sean determinadas de conformidad con los métodos de aplicación nacionales.
Además de ello, el control de las causas del despido establecidas en el Convenio 158 se difiere, en el art. 8, a los tribunales de trabajo ("El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro"), de modo que conforme al art. 9, "estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada". Además, el apdo. 2 deriva la carga de la prueba "de la existencia de una causa justificada para la terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del presente Convenio", al empleador, y los tribunales "estarán facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales (...) (y) estarán facultados para verificar si la terminación se debió realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán facultados también para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminación deberá determinarse por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 de este Convenio".
Pues bien, en el presente caso, lo cierto es que el despido se produce durante el periodo de prueba que, conforme a la legislación interna, faculta al empleador directamente para desistirse de la relación laboral, tratándose de una causa justificada para la terminación del contrato, tal como ha sido definida en el Convenio, que consecuentemente no resulta trasgredido en este caso.
CUARTO.- Se ha de aceptar la conformidad al orden jurídico interno de la cláusula contractual que impone un periodo de prueba de un año, conforme a la Ley 3/2012, de 6 de julio, por cuanto el Pleno del Tribunal Constitucional - en sentencia de 22 de enero de 2015 (STC: 8/2015 | Recurso: 5610/2012) - en el recurso de inconstitucionalidad núm. 5610-2012, promovido contra los arts. 4.3, 12.1, 14.1 y 2, 18.3 y 8, 23.1, así como contra la disposición adicional tercera y la disposición final cuarta.2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, por vulneración de los arts. 14, 23.2, 24.1, 28.1, 35.1, 37.1 y 103.3, todos ellos de la Constitución, ha declarado expresamente, que: "Este motivo de impugnación ha sido resuelto por la STC 119/2014, de 16 de julio, en la que hemos rechazado que el precepto impugnado vulnere el art. 35.1 CE en tanto que la previsión cuestionada relativa a la duración del período de prueba constituye una medida que cuenta con una justificación legitimadora, y resulta razonable y proporcionada en atención a los fines perseguidos por el legislador con su establecimiento.
(...) y aun cuando el precepto impugnado faculta al empleador la rescisión unilateral ad nutum del contrato durante un período más amplio del previsto con carácter general en la normativa laboral, sin embargo, se cumple en este caso con el requisito de la proporcionalidad. En efecto, a la vista del carácter excepcional y temporal de la medida, su limitado alcance, así como su finalidad de fomentar la contratación y el empleo estable (sobre todo de los desempleados con mayores dificultades ocupacionales) durante una situación de crisis económica, cabe apreciar que concurre la proporción exigible entre el sacrificio que a las garantías del trabajador supone la adopción de la medida y los beneficios, individuales y colectivos, que la misma reporta.
Además, la medida puede calificarse, igualmente, como necesaria e idónea para la consecución de la legítima finalidad pretendida (creación de empleo estable), puesto que es un incentivo para que las pequeñas empresas elijan la fórmula de la contratación indefinida, al ofrecérseles, como contrapartida, la oportunidad de rescindir libremente el contrato durante un año, permitiéndoles durante tal período de tiempo no sólo constatar las aptitudes profesionales del trabajador contratado, sino también verificar si el puesto de trabajo que se crea con carácter indefinido resulta viable económicamente. Tal circunstancia resulta particularmente relevante en el actual contexto económico, ya que, como apunta el Abogado del Estado, esta disposición permite que las pequeñas empresas puedan hacer uso de esta modalidad contractual para ponderar los riesgos económicos asociados a la suscripción del contrato." "En definitiva, incluso admitiendo que el legislador podría haber adoptado otras medidas alternativas a la aquí cuestionada, lo cierto es que, desde la estricta perspectiva constitucional, la fijación de un periodo de prueba de un año en el contrato de trabajo previsto en el art. 4.3 de la Ley 3/2012 no vulnera el art. 35.1 CE, pues, "en términos razonables y proporcionados pretende favorecer el acceso de desempleados a un puesto de trabajo estable, en el marco de una excepcional coyuntura de emergencia, caracterizada por elevadísimos niveles de desempleo, en ejecución del mandato que a los poderes públicos dirige el art. 40.1 CE " [ STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 3 f)]".
QUINTO. - Aceptando en consecuencia la constitucionalidad del precepto legal que ampara el contrato de trabajo con el periodo de prueba cuestionado, el TJUE se ha abstenido de resolver la cuestión prejudicial planteada, sobre la base de que carece de competencia, por no constituir la legislación española que instaura y regula el contrato de trabajo de apoyo a emprendedores una aplicación del derecho de la Unión ya que, concretamente, "resulta que la situación analizada en el litigio principal no se encuentra comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión" (epígrafe 44 de la sentencia).
Fundamenta el Tribunal de Justicia su sentencia (asunto C-117/14), en la afirmación de que "debe concluirse que un contrato como el «contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores» previsto por el Derecho español no es un contrato de duración determinada comprendido en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70" (epígrafe 38 de la sentencia), y porque tampoco el artículo 151 TFUE - que expone los objetivos de la Unión y de los Estados miembros en materia de política social - "impone ninguna obligación concreta por lo que respecta a los períodos de prueba en los contratos de trabajo. Lo mismo sucede con las orientaciones y recomendaciones en materia de política de empleo adoptadas por el Consejo en virtud del artículo 148 TFUE, mencionadas por el órgano jurisdiccional remitente" (epígrafe 40), ni "el hecho de que el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores pueda financiarse con cargo a los fondos estructurales no es en sí mismo suficiente para considerar que la situación analizada en el litigio principal implique una aplicación del Derecho de la Unión en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta." (epígrafe 42), "no siendo el Tribunal de Justicia competente, en virtud del artículo 267 TFUE, para pronunciarse en materia de interpretación de normas de Derecho internacional que vinculan a los Estados miembros pero que están excluidas de la esfera del Derecho de la Unión" ((epígrafe 43)

SEXTO.- Aceptando en consecuencia la conformidad a derecho de la cláusula contractual que impone un periodo de prueba de un año conforme a la Ley 3/2012, de 6 de julio, habiéndose producido el despido de la trabajadora demandante estando vigente el periodo de prueba, se ha de desestimar la demanda, estando en presencia de una válida extinción contractual, en concordancia con lo establecido en el art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y no de un despido.

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