Sentencia del
Juzgado de lo Social nº 1 de Granada de 18 de febrero de 2015 (D. JESUS IGNACIO RODRIGUEZ
ALCAZAR).
PRIMERO.- La controversia entre las partes tiene un
carácter estrictamente jurídico ya que los hechos son claros y están admitidos
por las partes. La entidad demandada admite que la actora tiene la condición de
indefinido no fijo, dado el carácter irregular de la contratación temporal que
se ha prolongado desde 2001 en virtud de dos contratos. La cuestión es que por
decisión del pleno del Ayuntamiento, se modifica la RPT y se acuerda la
amortización de la plaza de la trabajadora. Esta decisión entiende la demandada
que no exige el abono de indemnización alguna derivada del cese, mientras que
la parte actora considera que con ello se produce un despido improcedente.
SEGUNDO.- Planteada la cuestión en estos términos, al
tiempo en el que se celebró el juicio la posición de la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo era clara, en cuanto a que en caso de acuerdo de amortización
de la plaza el indefinido no fijo no tenía derecho a indemnización alguna (STS
de 22 de julio de 2013), o en todo caso la misma que se reconoce a los
contratados temporales en la fecha de terminación regular de su contrato (STS
de 25 de noviembre de 2013).
Por tal motivo se planteó cuestión prejudicial al TJUE.
Reiterando los argumentos contenidos en el auto por el cual se formulaba la
cuestión, de admitirse la validez y regularidad de la conducta de la
Administración demandada, que como se ha indicado se ajustaba a la
configuración del empleado indefinido no fijo que hacía la Jurisprudencia del
Tribunal Supremo, en una interpretación que parece ser coherente con la
Disposición Adicional 15ª del Estatuto de los Trabajadores, se estaría entrando
en conflicto con las medidas destinadas a evitar una utilización abusiva de la
contratación temporal que recoge la Directiva 1999/70/CE.
Ello es así porque pese a que la Administración ha
actuado de forma incorrecta en el inicio de la relación laboral al celebrar un
contrato en fraude de ley, que le impone la conversión de la relación en
indefinida no fija, elude luego la aplicación de la normativa laboral general
en la finalización de la relación laboral al acordarla sin indemnización
alguna.
Pese a que se sostenga que la relación resultante, una
vez constatado el fraude, es indefinida no fija, se trata en realidad de un
puesto de trabajo sobre el que la propia Administración infractora puede
disponer libremente, pues le basta acordar su amortización, para que el vínculo
laboral se rompa, sin consecuencia económica alguna para dicha Administración.
No existe por tanto ningún obstáculo, freno o impedimento para el uso de la contratación
irregular por parte de la Administración.
El Acuerdo marco se aplica a los contratos y relaciones
laborales de duración determinada celebrados por los órganos de la
Administración y demás entidades del sector público (sentencia de 4 de julio de
2006 [ TJCE 2006, 181], Adeneler y otros, C-212/04, Rec. pg. I-0000, apartado
54), y como resulta del apartado 105 de la sentencia Adeneler, antes citada,
para que pueda considerarse conforme con el Acuerdo marco una normativa
nacional que sólo en el sector público prohíbe transformar en contrato de
trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de duración
determinada, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se
trate debe contener, en dicho sector, otra medida efectiva para evitar y
sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de
duración determinada. En el mismo sentido TJCE 2006\224 sentencia de 7 de
Septiembre de 06, Asunto Vassallo.
En el ordenamiento español no existe ninguna norma que
evite el uso abusivo o fraudulento de la contratación temporal por parte de las
Administraciones Públicas. Independientemente de cuál sea la vía por la cual un
trabajador adquiera la condición en la Administración de personal laboral
indefinido no fijo, por aplicación de la DA 15ª del Estatuto de los
Trabajadores o de la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, cabe la
extinción no indemnizada del contrato por una decisión exclusiva de la propia
Administración, que no sufre consecuencia negativa alguna y queda libre para
efectuar una nueva contratación irregular, pues en el caso de que haya
declaración de fraude por los Tribunales, le basta con acordar la amortización
de la plaza o proceder a su cobertura para romper su vínculo de nuevo con el
trabajador. La conversión del contrato en indefinido no fijo, no es una medida
eficaz conforme a la Directiva para evitar la contratación fraudulenta.
Por otro lado aunque la denominación de estos
trabajadores dada en nuestro Derecho sea de "indefinidos no fijos",
de acuerdo a la definición que hace la directiva se trata en realidad de un
trabajador con contrato de duración determinada, puesto que el vínculo laboral
mantiene su vigencia hasta que se produzca un evento concreto, en este caso la
decisión de la Administración bien de cubrir la plaza mediante proceso
selectivo o de traslado entre funcionarios, bien de amortizarla. Esto queda
claro en la jurisprudencia que define la figura, así en la Sentencia del
Tribunal Supremo de 22 de julio de 2013 ya citada se dice que "Estas
consideraciones son aplicables a los contratos indefinidos no fijos, pues, como
ya se ha anticipado, se trata de contratos sometidos también a la condición
resolutoria de la provisión reglamentaria de la plaza y, por tanto, cuando por
amortización de ésta no puede realizarse tal provisión, el contrato se extingue
de conformidad con lo dispuesto en el art. 49.1.b) del ET y del art. 1117 del
Código Civil ". No debe olvidarse que la decisión de cubrir la plaza
mediante un procedimiento administrativo, o amortizarla, depende exclusivamente
de la decisión de la propia Administración.
Tampoco parece que el reconocer al indefinido no fijo al
terminar la relación laboral, la misma indemnización que la que está fijada
para el fin de un contrato temporal regular, sea una solución razonable, pues
se están equiparando de cara a la Administración las consecuencias de dos
situaciones que no son iguales: un contrato regular, y un contrato en fraude.
Si la consecuencia es la misma, de nuevo cabe preguntarse qué incentivo tiene
la Administración para hacer una contratación correcta.
Aplicar las normas existentes en el ordenamiento interno
en ese sentido, podría conducir a alcanzar una solución contraria a la que
impone la Directiva 1999/70/CE, pues estando clara la existencia de una
actuación fraudulenta por parte de la Administración, la misma no es sancionada
en modo alguno ni existen mecanismos para evitar que fraudes similares se
produzcan en el futuro. Las normas vigentes en el ordenamiento interno que
limitan la duración de los contratos temporales, que determinan los supuestos
en los que se puede utilizar la contratación temporal, o el número máximo de
contratos temporales posibles, provocan con carácter general en el derecho
interno que una relación temporal se convierta en indefinida, pero cuando se
trata de Administraciones Públicas, la consecuencia es sin embargo la
conversión en indefinidos no fijos, que no deja de ser una forma de
temporalidad, sujeta al arbitrio de la Administración en cuanto a su
terminación, terminación que además no es indemnizada.
Por otro lado, la actual redacción de la Disposición
Adicional 20ª del Estatuto de los Trabajadores, prevé la posibilidad de llevar
a cabo despidos por causas objetivas en el ámbito de la Administración Pública,
pareciendo razonable que si una entidad pública considera que una plaza
cubierta por personal indefinido, o en este caso indefinido no fijo es
innecesaria y debe amortizarse, acuda a un despido por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, regulado en los arts. 51 y siguientes
del Estatuto de los Trabajadores, con una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio. La Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio
de 2013, excluía expresamente la posibilidad de utilizar la vía de este tipo de
despido en el caso de los indefinidos no fijos, aunque esta posición se modfica
en la STS de 24-06-2014.
Volviendo a la sentencia del TJUE dictada en el asunto
Vassallo, en ella la normativa italiana analizada por el Tribunal de Justicia prohibía
en caso de fraude la transformación del contrato temporal irregular en
indefinido, pero a la vez fijaba un resarcimiento de los daños causados al
trabajador como consecuencia de esa actuación ilícita: "el Acuerdo marco
debe interpretarse en el sentido de que, en principio, no se opone a una
normativa nacional que, en caso de abusos como consecuencia de la utilización
sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada por un
empleador del sector público, excluye la transformación de éstos en contratos o
relaciones laborales por tiempo indefinido, siendo así que tal transformación
está regulada para los contratos y relaciones laborales celebrados con un
empresario del sector privado, cuando dicha normativa contiene otra medida
efectiva para evitar y sancionar, en su caso, el uso abusivo por un empleador
del sector público de sucesivos contratos de duración determinada".
En el caso del ordenamiento español, una alternativa
semejante con resarcimiento adecuado del trabajador no se contempla. Desde otra
perspectiva, nada obliga a la Administración a cubrir la plaza regularmente o a
amortizarla, lo que permitiría perpetuar en la práctica una situación
inicialmente temporal e ilícita. En definitiva el indefinido no fijo de la
Administración se convierte en el trabajador precario perfecto desde el punto
de vista administrativo, no es fijo, su contrato puede durar el tiempo que
quiera la Administración, y en caso de extinción no devenga derecho a
indemnización alguna. La normativa vigente promueve situaciones abusivas en
lugar de evitarlas.
TERCERO.- Planteadas al TJUE las cuestiones prejudiciales
relativas a si el trabajador indefinido no fijo tal y como está configurado
legal y jurisprudencialmente, es conforme a la definición de la Directiva 1999/70/
CE un trabajador con contrato de duración determinada, y si es compatible con
el Derecho comunitario una interpretación y aplicación del Derecho nacional por
parte del juez nacional, según la cual cuando se trata de contratos de trabajo
de duración determinada fraudulentos en el sector público transformados en
indefinidos no fijos, la Administración puede cubrir o amortizar la plaza
unilateralmente sin abono de ninguna indemnización al trabajador y sin que
estén previstas otras medidas que limiten el uso abusivo de la contratación
temporal, la respuesta a dichas preguntas ha sido clara.
En primer lugar la trabajadora en un caso como el que es
objeto del presente proceso está sometida a la aplicación de la Directiva
1999/70. En segundo lugar indica el Tribunal que "cuando se ha producido
una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada
sucesivos, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías
de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de
sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la violación
del Derecho de la Unión", y que "Como se desprende del apartado 25
del presente auto, el juzgado remitente considera que la medida establecida en
Derecho español para sancionar los abusos resultantes de la utilización de
sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en el sector
público, a saber, la conversión de la relación laboral de duración determinada
en relación laboral de carácter indefinido no fijo, es ineficaz. También señala
que no existe ninguna otra sanción efectiva en el Derecho español a tal fin. En
estas circunstancias, el Derecho nacional aplicable a la demandante en el
litigio principal no establece, según las propias observaciones de dicho
juzgado, medidas suficientemente efectivas para sancionar los abusos, en el
sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco". En consecuencia
"procede responder a la segunda cuestión que el Acuerdo marco debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la
controvertida en el litigio principal, que no incluye ninguna medida efectiva
para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho
Acuerdo marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de
duración determinada en el sector público, dado que en el ordenamiento jurídico
interno no existe ninguna medida efectiva para sancionar tales abusos".
CUARTO.- A la vista de lo anterior, debe concluirse que
la actuación de la demandada, amortizando la plaza de la trabajadora sin
indemnización alguna, es contraria al Derecho Comunitario.
Por otro lado, a similar conclusión aunque con distintos
argumentos y fundamentos jurídicos ha llegado la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo en una resolución posterior al planteamiento de esta cuestión. La STS
de 24-06-2014 dice lo siguiente: "Esta doctrina debe rectificarse tras la
entrada en vigor de la Disposición Adicional Vigésima del Estatuto de los
Trabajadores, norma que ha mejorado lo dispuesto en la Directiva Comunitaria
1998/59/CE, de 20 de julio, con relación al personal laboral de las
Administraciones públicas, a quien a partir de ahora se aplica lo dispuesto en
los artículos 51 y 52-c) del E.T. en los despidos colectivos por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción y en los despidos por causas
individuales por causas objetivas. El último párrafo de esta Adicional al dar
prioridad de permanencia al personal fijo evidencia que la misma se aplica,
también, al personal indefinido no fijo y al interino por vacante. La
aplicación de esta nueva normativa a los trabajadores denominados indefinidos
no fijos es indudable porque la extinción de los contratos de este tipo es
computable al efecto de considerar el despido, como colectivo, conforme al
penúltimo párrafo del citado art. 51-1 del E.T. que excluye del cómputo las
extinciones de contratos temporales que se produzcan con arreglo al art.
49-1-c) del texto legal citado. Mayor dificultad exige determinar si a estos
efectos son computables los contratos de interinidad por vacante que se
resuelvan por la amortización de la plaza ocupada. Resolver ese problema
requiere calificar la naturaleza de esos contratos y de la causa que les pone
fin. Indudablemente se trata de contratos temporales (artículos 15-1-c) del E.T.
y 4 y 8-1-c) del R.D.
2720/1998, de 18 de diciembre que están sujetos al
cumplimiento del término pactado: cobertura reglamentaria de la plaza ocupada
interinamente (último párrafo del apartado 2-b) del citado art. 4).
Consiguientemente, estamos ante una obligación a plazo, a término, y no ante
una obligación sujeta a condición resolutoria explícita o implícita. Las
obligaciones condicionales, reguladas en los artículos 1.113 y siguientes del
C.C., son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho
futuro e incierto, siendo elemento fundamental la incertidumbre, el no saber si
el hecho en que la condición consiste se producirá o no. Por contra, en las
obligaciones a plazo, reguladas en los artículos 1.125 y siguientes del Código
Civil, siempre se sabe que el plazo necesariamente llegará. El plazo puede ser
determinado, cuando se sabe no sólo que se producirá necesariamente, sino
también cuando llegará (certus an et certus quando).
Pero, igualmente, puede ser indeterminado, cual acaece
cuando se sabe que se cumplirá pero no se conoce cuando (certus an et incertus
quando).
De lo expuesto se deriva que nos encontramos ante un
contrato temporal de duración indeterminada pero en el que consta que el término
pactado llegará: cuando la vacante ocupada se cubra tras finalizar el proceso
de selección que se convocará para cubrirla (artículo 4-2 del R.D. 2720/1998).
Obsérvese que ni la norma, ni el contrato contemplan otra causa de extinción
del mismo y que, cual se dijo antes no estamos ante un contrato sujeto a
condición resolutoria, sino ante un contrato cuya duración está sujeta a un
plazo indeterminado que necesariamente llegará, máxime cuando se trata de
vacantes que deben ser objeto de oferta de empleo público (art. 70 del E.B.E.P.).
La amortización de esos puestos de trabajo, mediante una nueva ordenación de
los puestos de trabajo, aunque lícita y permitida por el art. 74 del E.B.E.P.
no puede conllevar la automática extinción del contrato de interinidad
celebrado para cubrirla porque no está prevista legalmente como causa de
extinción de esos contratos sujetos a un término, a un plazo cuya mayor o menor
duración se ha fijado por la norma y depende de la diligencia de la empleadora
en poner en marcha los oportunos procesos de selección. La idea de que la
amortización extingue el contrato porque el mismo tiene una condición
resolutoria implícita en ese sentido debe rechazarse, porque, cual se ha dicho
antes, nos encontramos ante una obligación a término indeterminado y no ante
una condición, ya que la existencia de una condición requiere que el hecho del
que depende sea incierto, incertidumbre que no se da cuando se fija un plazo
indeterminado que llegará (art. 1125 C.C.). Además, esa condición resolutoria
sería nula, conforme a los artículos 1115 y 1256 del Código Civil, pues su
validez equivaldría a dejar al arbitrio de una de las partes la terminación del
contrato, lo que no es correcto, según esos preceptos.
Consecuentemente, estamos ante un contrato temporal que
por causa de la amortización de la plaza objeto del mismo se extingue antes de
que llegue el término pactado. Dejando a un lado la procedencia de la
amortización, dado que el control de la validez de la nueva R.P.T. corresponde
en principio a la jurisdicción contencioso administrativa, lo cierto es que nos
encontramos ante un acto de la empleadora que supone la extinción de un
contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que supone un
perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo,
incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa.
Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro derecho
del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se
establecen para cada caso los artículo 51, 52 y 56 del E. T.y en los
procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los
artículos 7 y 11 del EBEP la legislación laboral es aplicable al personal
laboral de las Administraciones Públicas.
Por ello, cabe concluir que el penúltimo párrafo del art.
51-1 del E.T. en cuanto parece excluir del cómputo para la determinación de la
existencia de despido colectivo a los contratos temporales del artículo 49-1-c)
del mismo texto legal, sólo se refiere a los contratos que finalizan por la
"expiración del tiempo convenido", pero no a los que finalizan antes
de que llegue su término cual acaece en los supuestos de amortización de
vacantes ocupadas interinamente. Esta solución la avala la literalidad del
artículo 35-2 del R.D. 1483/2012, de 29 de octubre que a efectos de determinar
el número de extinciones contractuales cuya superación conlleva la existencia
de un despido colectivo y de seguir los trámites del artículo 51 del E.T. y del
procedimiento regulado en los artículos 37 y siguientes del R.D. citado dispone
que "se incluirá a la totalidad del personal laboral contratado en el
ámbito correspondiente". Igualmente avala esta conclusión el art. 1 de la
Directiva 98/59 de la CE, sobre despidos colectivos que impone su aplicación a
los contratos temporales que se extingan antes de llegar a su término.
Las precedentes consideraciones, llevan a rectificar la
doctrina sentada en las sentencias de esta Sala que se han citado en el
apartado 2 de este fundamento de derecho tercero, al entender que la simple
amortización de una plaza vacante, ocupada por un trabajador indefinido no fijo
o por uno con contrato de interinidad por vacante, no conlleva la extinción de
los contratos sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en los
artículos 51 y 52-c) del E.T.. Ello, incluso, cuando se haya aprobado una nueva
R.P.T., supuesto en el que, sin perjuicio del valor probatorio que la nueva
R.P.T. tenga para acreditar la concurrencia de las causas económicas,
organizativas y demás que puedan justificar la extinción, deberán seguirse los
procedimientos de extinción previstos en esos preceptos".
QUINTO.- Considero que la normativa comunitaria impide la
extinción del contrato del trabajador indefinido no fijo sin indemnización, sea
la extinción derivada de la amortización de la plaza, sea debida a su cobertura
reglamentaria, como resulta del auto dictado por el TJUE en el asunto C86/14. A
mayor abundamiento para los supuestos de amortización de la plaza, el tribunal
Supremo en su Jurisprudencia más reciente también reconoce para supuestos de
amortización como el presente la necesidad de acudir a una extinción por causas
objetivas. Todo lo anteriormente expuesto conduce a considerar el despido como
improcedente, al no haberse seguido para la amortización de la plaza el trámite
recogido en los arts. 52 y ss ET para la extinción del contrato de trabajo por
causas objetivas. La declaración de improcedencia del despido, anuda los
efectos previstos en el art. 56 ET en relación con el art. 110 LRJS, lo que
significa que el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de
la sentencia, podrá optar entre la readmisión de la trabajadora con abono de
los salarios dejados de percibir, o por la extinción del contrato con abono de
una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año,
hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (si bien el cálculo de la
indemnización deberá realizarse conforme a lo previsto en la DT 5ª apartado 2º
del RDL 3/12, a razón de 45 días por año de servicio hasta febrero de 2012, y
33 días desde esa fecha). La indemnización, con arreglo a las normas legales
antes expresadas, se fija en 25.220,92 euros.
En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
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