Laboral. Interpretación de la modalidad de contrato de trabajo denominada, "contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores", instaurado por la "Reforma Laboral de 2012. La extinción del contrato de trabajo, durante el periodo de prueba, estando la trabajadora en situación de Incapacidad Temporal, es válida y no puede considerarse ni una eventual vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ni un despido.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid de 18 de marzo de 2015 (D. Jorge Juan Guillén Olcina).

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PRIMERO.- Aunque la extinción de su contrato de trabajo, comunicada durante el periodo de prueba, no obedece a causa alguna, estando la trabajadora demandante en ese momento de baja por enfermedad, en situación de Incapacidad Temporal, no puede considerarse una eventual vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales consagrado en el art. 14 de la Constitución Española, en relación con el art. 15 de la misma norma que protege la salud e integridad física de las personas.

A este respecto, el Tribunal Supremo ya tuvo ocasión de declarar (TS 29-01-01, RJ 2001\2069) que la referencia del art. 14 de nuestra Constitución - que proclama el derecho a la igualdad de las personas- a que no puede prevalecer discriminación alguna por razón de cualquier condición o circunstancia personal o social no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, "pues en este caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de manera absoluta", no figurando expresamente la enfermedad entre los motivos de discriminación prohibido en las relaciones entre personas privadas. La enfermedad podría determinar que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considerara rentable por la empresa, pudiendo en estos casos valorarse la decisión de despedir por tal causa como una medida de simple conveniencia para la empresa, que si carece de causa suficiente podría ser tachada de ilícita por la vía de declararla improcedente, pero no puede entenderse en estos casos nula. Así lo interpreta también el TJCE en su reciente sentencia, de 11 de julio de 2.006, (C-13/05) cuando afirma que "la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad" (fundamento 49); "una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente por causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido en la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos discapacidad (fundamento 52); "a este respecto, procede declarar que ninguna disposición del tratado CE contiene prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal" (fundamento 54).

Social – Laboral. Extinción del contrato de trabajo a la que opta el trabajador tras comunicarle la demandada una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo consistente en reducir su jornada de trabajo de 40 a 30 horas semanales. Derecho a indemnización.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Almería de 5 de septiembre de 2014 (D. JUAN CARLOS APARICIO TOBARUELA).

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1.- La parte actora pretende con su demanda que se condene a la empresa demandada a abonarle la cantidad de 7.921,65 € en concepto de indemnización de 20 días de salario por año de servicio como consecuencia de la de su contrato de trabajo a la que optó tras comunicarle la demandada una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo consistente en reducir su jornada de trabajo de 40 a 30 horas semanales a partir del 4-6-12. La empresa Francisco Crespo e Hijos SL se ha opuesto a tal pretensión manifestando que a la actora se le ofreció una reducción de jornada en las mismas condiciones en las que ya había estado con anterioridad pero está no lo aceptó y optó por extinguir su contrato de trabajo sin que pueda tener derecho a indemnización alguna al no habérsele causado ningún perjuicio.

Planteada la litis en estos términos y para resolverla se ha de tener en cuenta que tanto de la apreciación conjunta de la prueba documental presentada por ambas partes como del propio interrogatorio del representante legal de la empresa demandada se desprende que la empresa demandada entregó a la actora una carta el día 18-5-13 en la que le comunicaba su decisión de reducir su jornada de trabajo de 40 a 30 horas semanales a partir de del 4-6-12 indicándose expresamente en dicha comunicación escrita que al tratarse de una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo si se consideraba perjudicada le asistía el derecho a rescindir su contrato de trabajo con derecho a la percepción de una indemnización por importe de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 9 mensualidades. Ante esta comunicación la demandante optó por la rescisión de su contrato y se lo comunicó así a la empresa el 1-6-12, contestándole esta que se procedería a cursar la baja en la empresa el 4-6-12, como así efectivamente sucedió, puesto que a partir de dicha fecha la actora dejó de trabajar en la empresa procediendo la misma a darle de baja en Seguridad Social indicando en el parte de baja como causa de la misma "Baja no voluntaria".

Social – Laboral. Despido de una trabajadora de mas de doce años por ausentarse del trabajo sin justificación durante casi tres horas. La facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicar, sin olvidar aquellos principios generales, pero sometiéndose al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid de 11 de septiembre de 2014 (Dª. María Inmaculada González de Lara Ponte).

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SEGUNDO.- De la versión judicial de los hechos probados ha resultado acreditado que la actora con doce años de antigüedad en la empresa, el día 18 de julio, en el que desempeñó una jornada de doce horas con apenas una hora para comer, se ausentó de su trabajo durante casi tres horas en la mañana, sin justificación alguna y que a continuación interrogada por su ausencia y para justificar la misma, mintió a la directora de la oficina, asegurando haber hecho unas visitas que se comprobó que no había realizado, si bien esa misma tarde subsanó en parte los cometidos que decía haber realizado al remitir los supuestos colaboradores visitados las prefacturas de las comisiones, mediante correo electrónico.

La empresa expresó claramente en el acto del juicio, que la dirección de recursos humanos, a la vista del código ético de la entidad, había decidido adoptar una medida ejemplarizante, calificando dicho incumplimiento como falta muy grave como trasgresión de la buena fe contractual, fraude deslealtad y abuso de confianza, decidiendo el despido.

TERCERO.- Para el estudio de la controversia hay que partir de que es Jurisprudencia reiterada que la máxima sanción disciplinaria, como es el despido, debe estar sujeta a la teoría gradualista y de proporcionalidad; quiere ello decir que las conductas imputadas como incumplimientos y su relación con el art. 54 de la LET no operan automáticamente, sino que deben analizarse en el contexto en el que se producen, basándose en hechos concretos para su ponderación y exigen un criterio restrictivo en la interpretación del conjunto de los hechos; debiendo haber, siempre y en todo caso, un adecuación de los tipos y descripciones de conductas sancionables a la realidad material de los hechos imputados.