Cuestión prejudicial ante el TJUE: ¿Debe ser interpretada la prohibición general de discriminación proclamada en el artículo 21.1 de la Carta en forma que pueda comprender, en su ámbito de prohibición y tutela, la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— a causa de un accidente laboral, cuando estaba recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de la Seguridad Social?. ¿Debe ser interpretado el artículo 30 de la Carta en el sentido que la protección que debe otorgarse a un trabajador objeto de un despido manifiestamente arbitrario y carente de causa, debe ser la prevista en la legislación nacional para todo despido que vulnere un derecho fundamental?. DECISIÓN: El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009. Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016.

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SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Tercera)

de 1 de diciembre de 2016 (*)

«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Artículos 1 a 3 — Prohibición de discriminación por motivos de discapacidad — Existencia de una “discapacidad” — Concepto de “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo” — Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Artículos 3, 15, 21, 30, 31, 34 y 35 — Despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta»

En el asunto C‑395/15,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona, mediante auto de 14 de julio de 2015, recibida en el Tribunal de Justicia el 22 de julio de 2015, en el procedimiento entre

Mohamed Daouidi

y

Bootes Plus, S.L.,

Fondo de Garantía Salarial,

Ministerio Fiscal,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Tercera),

integrado por el Sr. L. Bay Larsen, Presidente de Sala, y los Sres. M. Vilaras, J. Malenovský, M. Safjan (Ponente) y D. Šváby, Jueces;

Abogado General: Sr. Y. Bot;

Secretario: Sr. A. Calot Escobar;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos;

consideradas las observaciones presentadas:

–        en nombre del Sr. Daouidi, por el Sr. G. Pérez Palomares, abogado;

–        en nombre del Ministerio Fiscal, por el Sr. A. C. Andrade Ortiz;

–        en nombre del Gobierno español, por la Sra. A. Gavela Llopis, en calidad de agente;

–        en nombre del Gobierno francés, por los Sres. G. de Bergues, D. Colas y R. Coesme, en calidad de agentes;

–        en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. D. Martin y N. Ruiz García, en calidad de agentes;

oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 26 de mayo de 2016;

dicta la siguiente

Social – Laboral. Causa de nulidad despido por discriminación por razón de minusvalía. Se exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos. Se desestima.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de de Castilla-León sede en Burgos de 8 de octubre de 2014 (D. José Luis Rodríguez Greciano).

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SEGUNDO.- Al amparo ya del artículo 193 c de la LRJS, considera procedente la revocación de la sentencia, entendiendo que ha existido causa de nulidad por discriminación por razón de minusvalía. Entendiendo, además, que no existen causas objetivas para dar lugar al despido.

De los hechos probados, incluyendo la rectificación aceptada por esta Sala se determina que:

a). La actora tiene una minusvalía del 65%, lo que no obsta a haber trabajado en la empresa desde 2004, pero habiendo existido una conversión de su contrato a indefinido desde 13 de enero de 2005.

b). El despido de la trabajadora lo es por causas técnicas, organizativas y de producción, que se concretan en una fuerte disminución de la actividad de la empresa, y reducción de pedidos. Y cambios introducidos en el Departamento de Producción tecnificando los procesos productivos.

c). La empresa facturó por ventas en el año 2011, 8.030.906, en el año 2012, 7.116.471 euros, y en el 2013 de 7.367.996 euros.

d). Exigiéndose la necesidad de amortizar su puesto de trabajo de operaria de producción. Para dar lugar a una reducción del gasto, derivado de la disminución de pedidos a la empresa.

e). Los datos económicos de la empresa son facturación por ventas, año 2012, de 7.116.471,43 euros, incrementadas las ventas en el año 2013. Siendo la evolución de ventas de menos del 8 por ciento en el año 2011, de 7,12 % en el año 2012, en el 2013 del 7,37 %, y en el primer trimestre del año 2014, del 3,22 %. Habiendo extinguido otras relaciones laborales anteriormente.

f). La empresa ha introducido innovaciones tecnológicas consistentes en robots manipuladores, cintas transportadoras, cintas transportadoras imantadas, separadoras de bebedores, platos rotativos, máquinas bi-inyección, conllevando la necesidad de amortizar puestos de trabajo.

En relación con la primera de las tesis, la nulidad del despido por razón de minusvalía, hemos de recordar el contenido de la STSJ de Madrid de fecha de 16 de diciembre de 2013, donde se venía a señalar que: Para que se declare la nulidad del despido es preciso que la extinción de la relación laboral sea la consecuencia del despido discriminatorio. Es decir que en la decisión extintiva ha concurrido alguna de las circunstancias previstas en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el articulo 4.2 C del Estatuto de los Trabajadores.