Laboral. Despido colectivo y reducción salarial. Causas organizativas y productivas. Supuestos de sucesión de contratas con modificación de las mismas. Determinación de si la finalización de una contrata, seguida de otra en la que el encargo es menor, justifica la amortización de los puestos de trabajo sobrantes y el despido de los trabajadores afectados.

Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2017 (D. ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER).

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QUINTO.- 1.- El cuarto motivo del recurso, con fundamento en el artículo 207 e) LRJS denuncia infracción de normas del ordenamiento jurídico y, en concreto, "los artículos 51.1 y 44 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y los artículos 24 y 35 de la Constitución, y el Convenio 158 de la OIT y Recomendación 166, al igual que el Convenio 154, conforme han sido establecidos por el propio Comité de Libertad Sindical de la OIT". Como se observa es exactamente la misma denuncia que la de los motivos segundo y tercero, con la única particularidad de que, aquí, se denuncia también la infracción del artículo 44 ET. Al igual que en los motivos ya analizados, en su desarrollo concurre la expuesta falta del oportuno desarrollo argumental fundamentando la pretendida infracción legal y un razonamiento suficiente que de forma expresa y clara argumente sobre la pertinencia y fundamentación del recurso en relación con la infracción o infracciones que son objeto de denuncia. Únicamente se refiere a la infracción del artículo 44 ET para referir que, a juicio del recurrente, el despido colectivo conlleva vaciar de contenido el artículo 44 ET conllevando una renuncia de derechos proscrita en el artículo 3.5 ET. En síntesis se alega que la reducción de la jornada no devendría la causa del despido colectivo efectuado, sino que su origen estaría en la propia sucesión de la contrata y que la nueva empresa contratista -aquí demandada y recurrida- al efectuar el despido colectivo que se enjuicia habría infringido la obligación sucesoria que impone el aludido artículo 44 ET.

Laboral. Interpretación de la modalidad de contrato de trabajo denominada, "contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores", instaurado por la "Reforma Laboral de 2012. La extinción del contrato de trabajo, durante el periodo de prueba, estando la trabajadora en situación de Incapacidad Temporal, es válida y no puede considerarse ni una eventual vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ni un despido.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid de 18 de marzo de 2015 (D. Jorge Juan Guillén Olcina).

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PRIMERO.- Aunque la extinción de su contrato de trabajo, comunicada durante el periodo de prueba, no obedece a causa alguna, estando la trabajadora demandante en ese momento de baja por enfermedad, en situación de Incapacidad Temporal, no puede considerarse una eventual vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales consagrado en el art. 14 de la Constitución Española, en relación con el art. 15 de la misma norma que protege la salud e integridad física de las personas.

A este respecto, el Tribunal Supremo ya tuvo ocasión de declarar (TS 29-01-01, RJ 2001\2069) que la referencia del art. 14 de nuestra Constitución - que proclama el derecho a la igualdad de las personas- a que no puede prevalecer discriminación alguna por razón de cualquier condición o circunstancia personal o social no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, "pues en este caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de manera absoluta", no figurando expresamente la enfermedad entre los motivos de discriminación prohibido en las relaciones entre personas privadas. La enfermedad podría determinar que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considerara rentable por la empresa, pudiendo en estos casos valorarse la decisión de despedir por tal causa como una medida de simple conveniencia para la empresa, que si carece de causa suficiente podría ser tachada de ilícita por la vía de declararla improcedente, pero no puede entenderse en estos casos nula. Así lo interpreta también el TJCE en su reciente sentencia, de 11 de julio de 2.006, (C-13/05) cuando afirma que "la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad" (fundamento 49); "una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente por causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido en la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos discapacidad (fundamento 52); "a este respecto, procede declarar que ninguna disposición del tratado CE contiene prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal" (fundamento 54).

Social. Laboral. Despido disciplinario en supuestos de incumplimiento grave y culpable del trabajador con ocasión de la relación laboral.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 29 de octubre de 2014 (D. Luis Revilla Pérez).

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CUARTO.- (...) La sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (SSTS 04/03/1991 [RJ 1991, 1823 ] y 28/06/1988 [RJ 1988, 5486]).

Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los "más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano" (STS de 21/03/1988 [RJ 1988, 2333]), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.

Por lo que se refiere a la interpretación y aplicación del artículo 54.1 y 2.b) del ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, se ha plasmado por la jurisprudencia en los siguientes apartados (Sentencia del Tribunal Supremo de 19/07/2010, recurso número 2643/2009):

Social. Laboral. La garantía de indemnidad. Es un derecho con un doble carácter reparador y preventivo. De un lado, busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Por otro lado, tiene también una clara faceta preventiva, frente al eventual uso de los poderes empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores del acceso a los jueces y tribunales.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de diciembre de 2014 (D. Ignacio Moreno González-Aller).

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DÉCIMO.- La garantía de indemnidad es un derecho con un doble carácter reparador y preventivo. De un lado, busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, lo que entronca con la doctrina general sobre la nulidad de las medidas empresariales discriminatorias o lesivas de derechos fundamentales iniciada con la STC 38/1981. Pero, por otro lado, la garantía de indemnidad tiene también una clara faceta preventiva, frente al eventual uso de los poderes empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores del acceso a los jueces y tribunales; se muestra como un instrumento muy eficaz para ahuyentar en el ámbito de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a hacer valer los derechos que les asisten en sede judicial por temor a las represalias.

En relación con las reclamaciones extrajudiciales, no ya las planteadas ante autoridades administrativas sino ante la propia empresa, a las que, en principio, no alcanzaría la tutela propia de la garantía de indemnidad, el TC ha abierto una interesante línea de interpretación ampliatoria o extensiva del ámbito amparado por aquélla, en su Sentencia 55/2004, de 19 abril. En la misma, el TC ha considerado que también deben quedar amparados por la garantía aquellos actos previos al propio proceso judicial que, sin venir impuestos por el ordenamiento laboral y no siendo necesarios para abrir el proceso, son realizados por el trabajador para tratar de evitar la judicialización del conflicto y encontrar una solución amistosa.

Laboral. El TSJ confirma la sentencia de instancia, que rechazó la demanda dirigida contra el Servicio Madrileño de Salud (SERMAS), dependiente de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid, tras concluir que la ocupación por una trabajadora fija en el marco de un proceso de reordenación de personal de la plaza de Auxiliar de hostelería que la actora venía desempeñando merced a contrato de interinidad impropia o por vacante no constituye despido.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 12 de diciembre de 2014 (D. Juan Miguel Torres Andrés).

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CUARTO.- Esta Sección de Sala ya dio cumplida respuesta a idéntica cuestión en su sentencia de 14 de noviembre de 2.014 (recurso nº 633/14), haciéndolo en sentido dispar a la tesis de la trabajadora. Al efecto, en ella decimos: "(...) lo que se argumenta a través de una extensa exposición de carácter general sobre el derecho a la negociación colectiva como parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, que se dice ha sido conculcado en este caso porque la extinción del contrato de la Sra. (...) trae causa de una reordenación de los servicios de la CM que conlleva la externalización de las tareas de limpieza de varios de sus centros y, consecuencia de ello, el traslado de personal a los centros donde el propio Servicio Madrileño de Salud mantiene esa función, lo cual implica una modificación de plantillas y de las relaciones de puestos de trabajo que debió negociarse con los representantes de los trabajadores. A propósito de con quien debió efectuarse esa negociación el recurso ofrece varias hipótesis. Indica, en primer lugar, que correspondía a la comisión paritaria del convenio, conforme a la doctrina que contiene la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de junio de 2012, lo que se ha incumplido, por no haber existido negociación con dicho órgano. De forma alternativa, sostiene que el órgano con el que debió mantenerse la negociación en representación de los trabajadores debió ser el establecido en el apdo. 2 del art. 21 de convenio; esto es, la Mesa Técnica creada al efecto, lo que también habría sido incumplido en este caso, pues, si bien hubo cinco reuniones entre la Administración y los representantes de personal, en ese proceso no hubo la posibilidad de dejar sin efecto el hecho mismo de la externalización de los servicios de limpieza a la que antes nos hemos referido, aparte de que dicha Mesa no se constituyó respetando los criterios del art. 21.6 de convenio, en cuanto éste prescribe una participación de la Consejería de Hacienda de la CM que en este caso no tuvo lugar. Sigue diciendo este primer motivo de recurso que, en la hipótesis de entender que el art. 21 del convenio aplicable se pudiese considerar suspendido o modificado por virtud de lo dispuesto en el art. 38.10 de la Ley 7/07, sería aplicable la doctrina que mantiene la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2011, que debe interpretarse en el sentido de que ese precepto legal no ampara la desvinculación de lo pactado en un convenio suscrito entre la Administración y su personal laboral ".

Social. Laboral. Despido. Contrato de interinidad por vacante suscrito en el ámbito de las Administraciones públicas. La extinción puede acordarse directamente por la amortización de la plaza cubierta sin necesidad de tramitar el expediente de regulación de empleo. Indemnización por extinción contractual tratándose de contratos temporales.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 1 de octubre de 2014 (D. Francisco Manuel Álvarez Domínguez).

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TERCERO.- … Cuestión idéntica a la aquí planteada, referida a trabajador en la misma situación y afectado por cese de la misma fecha, fue resuelta por sentencia dictada por esta Sala en fecha 19 de diciembre de 2013 en los términos siguientes: " La cuestión ha sido resuelta por la sentencia del Tribunal Supremo de 22 julio 2013, cuyos fundamentos jurídicos asumimos en su integridad, en la que se declara que "la entidad demandada no estaba obligada a proceder a un despido objetivo o colectivo, pues, dada la naturaleza del vínculo contractual -indefinido no fijo- la amortización de la plaza es suficiente para producir el cese.", continua declarando esta sentencia que "La denominada relación laboral indefinida no fija es una creación jurisprudencial que surgió a finales del año 1996 para salir al paso de la existencia de irregularidades en la contratación de las Administraciones Públicas que, pese a su ilicitud, no podían determinar la adquisición de la fijeza por el trabajador afectado, pues tal efecto pugna con los principios legales y constitucionales que garantizan el acceso al empleo público -tanto funcionarial, como laboral- en condiciones que se ajusten a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. En términos de la sentencia del Pleno de 20 de enero de 1998, "el carácter indefinido del contrato implica desde una perspectiva temporal que éste no está sometido, directa o indirectamente a un término", pero añade que "esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas". De ahí que, aunque se declare contraria a Derecho la causa de temporalidad pactada, conforme al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y se reconozca la relación como indefinida, ésta queda sometida a una condición -la provisión de la vacante por los procedimientos legales de cobertura-, cuyo cumplimiento determina la extinción del contrato de trabajo mediante la correspondiente denuncia del empleador público, sin que sea preciso recurrir a las modalidades de despido que contemplan los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores ....

Pero esta doctrina no se limita a la causa consistente en la cobertura reglamentaria de la vacante. También ha de aplicarse a los supuestos en que el puesto desempeñado desaparece por amortización y ello porque en este caso ya no podrá cumplirse la provisión reglamentaria y habrá desaparecido también el supuesto de hecho que justifica esa modalidad contractual -la existencia de un puesto de trabajo que se desempeña de forma en realidad interina hasta su cobertura reglamentaria-.... En este sentido ya señaló nuestra sentencia de 27 de mayo de 2002 las indudables analogías entre el contrato indefinido no fijo y el contrato de interinidad por vacante en las Administraciones públicas cuando de forma tajante afirmó que "la posición de aquellos trabajadores al servicio de la Administración, cuyo contrato fue declarado indefinido (no fijo) por sentencia firme, es idéntica a la de aquellos otros que cubren una plaza con contrato de interinidad".

Social. Laboral. Modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario: Ayudante, Profesor Ayudante Doctor, Profesor Contratado Doctor, Profesor Asociado y Profesor Visitante. Contrato laboral de profesor asociado de la Universidad. Renovación sucesiva de contratos temporales. Relación laboral indefinida no fija. Despido improcedente. Indemnización.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24 de octubre de 2014 (Dª. María José Hernández Vitoria).

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CUARTO.- Las normas internas españolas sobre contrato de profesor asociado de Universidad parten de las previsiones del artículo 48 LO 6/2001, de Universidades, de 21 de diciembre, en su versión modificada por la LO 7/2007, de 12 de abril, el cual acuerda:

«1.Las universidades podrán contratar personal docente e investigador en régimen laboral, a través de las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario que se regulan en esta Ley o mediante las modalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. También podrán contratar personal investigador, técnico u otro personal, a través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación científica o técnica.

Asimismo, las universidades podrán nombrar profesoras y profesores eméritos en las condiciones previstas en esta Ley.

2. Las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario son las que se corresponden con las figuras de Ayudante, Profesor Ayudante Doctor, Profesor Contratado Doctor, Profesor Asociado y Profesor Visitante.

El régimen de las indicadas modalidades de contratación laboral será el que se establece en esta Ley y en sus normas de desarrollo; supletoriamente, será de aplicación lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo [(BOE nº 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654)], y en sus normas de desarrollo".