Sentencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 29 de octubre de
2014 (D. Luis
Revilla Pérez).
CUARTO.- (...) La sanción de despido, al ser la última en
trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada
para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de
gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de
conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (SSTS
04/03/1991 [RJ 1991, 1823 ] y 28/06/1988 [RJ 1988, 5486]).
Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que
se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su
redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes
derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los
convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y
sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que
dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En
cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las
referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la
norma le anude, sino que los "más elementales principios de justicia
exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con
pleno y especial conocimiento del factor humano" (STS de 21/03/1988 [RJ
1988, 2333]), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada
caso.
Por lo que se refiere a la interpretación y aplicación
del artículo 54.1 y 2.b) del ET, sobre la determinación de los presupuestos del
"incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la
"La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido
disciplinario, se ha plasmado por la jurisprudencia en los siguientes apartados
(Sentencia del Tribunal Supremo de 19/07/2010, recurso número 2643/2009):
"A) El principio general de la buena fe forma parte
esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la
voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino
también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y,
además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los
derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita
o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino
ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza,
convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio
de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las
obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de
ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o
confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético
jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye
un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su
objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el
trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se
quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la
empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios
para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que
la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta
abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la
escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador,
por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro
personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí
solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción,
(...);
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo
alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador
de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no,
consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo
suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable,
aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y
lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos
de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y
responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en
la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las
demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser
dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una
interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario
resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si
del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados,
si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el
despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las
circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una
importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".
QUINTO.- Entrando en el examen de los hechos que se declararon
concurrentes y que se utilizaron por el magistrado de instancia para declarar
procedente la sanción del despido ha de decirse que, en esencia son que no
acudiese a trabajar los días 15 y 16 de diciembre de 2012, que el día 17 de
diciembre de 2012 realizase gestiones no en beneficio, provecho, mandato o
gestión comercial de la demandada sino, por el contrario en beneficio propio y
con ocasión del inicio de actividad de empresa de la que aparece como
administrador y que en debut cuasi simultáneo al incumplimiento realiza en el
mercado actividad concurrente con la de la demandada, la de organización de
espectáculos flamencos, o que el día 27/12/2012 sólo realizase gestión
comercial a favor de la demandad durante una hora.
Atendiendo a tales hechos, que han quedado probados
previo análisis de la prueba practicada y del silogismo que llevó al magistrado
de instancia a la conclusión, y puestos en relación con la jurisprudencia
anteriormente mencionada, debe concluirse que se trata de incumplimiento grave
y culpable de las obligaciones asumidas por el trabajador con ocasión de la
relación laboral y que son especialmente exigibles a quienes, como el actor,
ostentan relevante comisión para la gestión del comercial y económico de
aquella.
Concreta la sentencia, con corrección, que el actor, en
conducta fraudulenta y con abandono injustificado, culpable y antijurídico de
la obligación de fidelidad en la gestión de la comisión y responsabilidad
encomendada incurrió en incumplimiento contractual relevante y grave.
Este modo de actuar es, sin duda, constitutivo de la
causa legal de despido alegada por la empresa siendo, en consecuencia, la
conducta del demandante merecedora de sanción disciplinaria que corresponde
decidir al empresario, por lo que al haber decidido éste la de despido,
correctamente declarado procedente por el magistrado de instancia, la Sala no
aprecia desproporción entre aquélla y la sanción impuesta, motivo por lo que
procede confirmar la resolución recurrida previa desestimación del recurso de
suplicación.
Y sin que pueda impedir tal conclusión la subsidiaria
alegación de falta de tipicidad de los hechos porque, como ha ilustrado de
forma reiterada la jurisprudencia, no vicia de nulidad la imputación el que la
empresa que usa el ius puniendi no califique jurídicamente de forma correcta la
sanción y porque sí lo hace con corrección la sentencia, que sí es deudora de
esta calificación, cuando refiere como incumplido el artículo 54.1 d) del ET o
56 de la norma colectiva aplicable, que tipifican como falta muy grave la
transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
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